Yıllık Ücretli İzin ve İspatı

Yıllık İzin#

Yıllık İzin İçin Süre Hesaplanırken Fiilen Çalışılan Veya Çalışılmış Sayılan Süreler Hesaba Katılmalıdır#

4857 sayılı İş Kanunu'nun 54’nci maddesinin iki ve üçüncü fıkralarında; yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli bir yıllık süre içinde Kanunun 55’inci maddesinde sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi ekleneceği ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılacağı, işçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve birinci fıkra ile 55’inci madde hükümleri gereğince hesaplanacağı düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin alacağına esas sürenin hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanununa göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda ücretsiz izinde geçen süreler dikkate alınmaz. Zira kanunda bu durumlar çalışılmış sayılan günler içinde yer almamıştır.

Somut olayda, yıllık ücretli izin hesabına esas alınan çalışma süresinin belirlenmesinde davacının 1994 yılında 1 ay ücretsiz izin kullandığı ve 1995 yılında 8 ay süre ile askerlik nedeniyle ücretsiz izinli olduğu belirtilen dönemlerin gözetilmediği anlaşılmış olup davacının çalışmadığı bu süreler yukarıda işaret edildiği şekilde dışlanarak davacının yıllık ücretli izin hakkı belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.¹

Yıllık İzin Belgesinde Yıllık İzin Yazılı Değilse Mazeret İzni Olarak Kabul Edilebilir

Anılan belgelerin incelenmesinde bir kısmının 1 gün ve 2 gün şeklinde olduğu, yıllık izin açıklamasının bulunmadığı görülmüştür.

Yine davacı tanıklarının beyanı ile iş yerinde haftalık izinlerin toplu olarak kullandırıldığı görülmüştür.

Bu halde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği, tanık beyanları ile birlikte bir kısım belgelerin yanında sadece izin açıklaması bulunmakta olup, ilgili izinlerin mazeret izni ya da hafta tatillerinin kullanımına yönelik olarak değerlendirilebileceği, mahkemece, yıllık izin belgelerinin kullanıldığı yıllar itibari ile kaç gün izin kullanıldığı da tespit edilerek tüm bu hususlar birlikte değerlendirilmek sureti ile "yıllık izin" şeklinde açıklama bulunmayan dönemlerin hesaplamada dikkate alınmadan karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.²

Yıllık İzne Çıkmadan Ücretin Ödenmesi#

Davacının … tarih ve … yevmiye nolu ihtarnamesiyle yıllık izin öncesi peşin ödenmesi gereken izinli döneme ait ücretin peşin ödenmemesini haklı fesih nedeni yapmıştır.

4857 Sayı İş K. Madde 57 Md. gereğince İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Davacının yıllık izinleri öncesi bu ücretlerinin dosya kapsamıyla ödenmediği sabittir.

Bu doğrultuda, dosya kapsamından davacı-işçinin feshinin haklı nedene dayandığı, davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınmasında isabetsizlik bulunmadığı görülmüştür.³

İspatı#

Yıllık İzinin İspatı İşverene Aittir, Çok Uzun Süre Çalışan İşçi Hiç Yıllık İzin Kullanmadım Diyemez

4857 Sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait iş yerinde 7 yıl, 10 ay, 21 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nın 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁴

Yıllık İzin İspatı İmzasız Belgelerin Hükmü

4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 4 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 56 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Dosya içeriğinde 15.07.2013-31.07.2013 tarihleri arasında izin kullanımına yönelik davacı imzası içermeyen puantaj kayıtlarının sunulduğu görülmektedir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak 15.07.2013-31.07.2013 tarihleri arasında izin kullanımına yönelik puantaj kayıtları da gösterilmek suretiyle yıllık izinlerle ilgili beyanının alınmasından sonra bir karar verilmelidir.⁵

Yıllık İzin İspat Şekli, İşçinin Çok Uzun Süreler Yıllık İzin Kullanmadım Demesi Hayatın Olağan Akışına Aykırıdır.

Taraflar arasında davacının yıllık ücretli izin alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacı davalıya ait işyerinde 01.12.1999-11.02.2016 tarihleri arasında 16 yıl 2 ay 10 günlük süre ile çalışmış olup, çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, davacının 16 tam yıl hizmeti nedeniyle 296 gün ücretli izne hak kazandığı kabul edilerek yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar yıllık ücretli izin kullanmadan çalıştığı iddiası hayatın olağan akışına aykırı olduğundan ve ayrıca, dosyaya davalı tarafından imzalı bir kısım yıllık izin belgeleri sunulduğundan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asil çağrılıp imzalı yıllık izin belgeleri de gösterilerek çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusundaki beyanı alındıktan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.⁶

İşveren İzin Defteri Sunmuşsa Değerlendirilmelidir

Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 7 yıl 2 ay 1 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. İhbar olunan ... Yemekçilik Şirketinin cevap dilekçesinin eki niteliğinde ise davacının 01.06.2011 – 17.06.2011 tarihleri arasında yıllık izin kullanıldığına ilişkin yıllık izin defteri sunulmuştur. Mahkemece bu belge değerlendirilmemiştir. Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan,6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asile, ihbar olunanın cevap dilekçesinin eki niteliğinde bulunan yıllık izin defteri örneği davacıya gösterilmeli, yıllık izin defteri örneğindeki imza işçiye aitse 01.06.2011 – 17.06.2011 tarihleri arasında kullanılan izin süresi, hesaplama yapılan toplam izin süresinden düşülmeli, yine davacının beyanı doğrultusunda tüm deliller birlikte değerlendirilerek neticeye göre yıllık izin ücreti alacağında bir sonuca gidilmelidir.⁷

İzin Defterinde İmza Varsa İzin Başlama Bitiş Tarihleri Olmasa Bile Dikkate Alınmalıdır

Yıllık izin defterinde davacının imzası bulunan bir kısım izin kullanma süreleri mahsup edildiği halde yine imza içeren ve 14 gün izin kullandığı belirtilen sürenin izne ayrılma ve başlama tarihi yazılı olmadığı gerekçesiyle indirilmemesi isabetli değildir.Yıllık izin defterinde davacının imzasını taşıyan günlerin tamamı için izin kullandığı kabul edilmeli buna göre izin ücretlerinde bakiye izin hakları belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁸

Ücrete Dönüşmesi#

Yıllık İzin Ücrete Dönüşmez, Sözleşme Devam Ederken İşçi Yıllık İzin Ücretini İsteyemez

Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerin kullandırılmadığını ve yıllık izin ücretinin ödenmediğini iddia etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının 14.08.2000- 14.12.2010 tarihleri arasında 10 yıl 1 ay 16 gün çalıştığı ve ilk yıl için 12 gün, sonraki dört yıl 14 gün ve son beş yıl ise 20 günden olmak üzere toplam 168 gün izin hakkı bulunduğu kabulü ile hesaplanan yıllık izin ücreti alacağından kurum kayıtları ile tespit edilen 2010 yılı Temmuz ayında 5 gün, Kasım ayında 9 gün ve Aralık ayında 1 gün olmak üzere 15 gün iznin mahkemece re'sen mahsubu sonucu 153 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Davacının 10 yılı aşkın çalışmasına rağmen 15 gün dışında izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁹

Uzun Dönem Yıllık İzin Kullanılmadığı İddiası#

15 Yılda 28 Gün Yıllık Kullanıldığı İddiası Geçersizdir

Mahkemece davacının 15 yılı aşkın çalışma süresi boyunca 28 gün yıllık izin kullandığı kabul edilerek bakiye 242 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının bu süre içinde sadece 28 gün izin kullanmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu düşünülerek, izin alacağı konusunda Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesi gereğince davacının açık beyanı alınarak sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı şekilde eksik incelemeyle davalı vekilinin istinaf talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.¹⁰

Yıllık İzni 10 Günden Az Kullandırmak İzni Mazeret İzni Haline Getirebilir

Somut olayda, davacı çalışma süresi içinde mazeret izni kabilinden kısa aralıklarla izin kullanmış ise de, bunların hiçbirisinin -bir defada on günden az olmayacak şekilde- yıllık izin niteliğinde olmadığını ileri sürerek yıllık izin ücreti alacağını talep etmiştir. Mahkemece, davacının toplam 5 tam yıllık çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır.

Davacının 5 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak davacı asil çağrılmalı, davacının gerek dava dilekçesindeki açıklamalar, gerekse yıllık izin kullanıp kullanmadığı noktasında beyanı alınmalı, bundan sonra dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilip, oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Açıklanan ilke ve esaslar gözetilmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.¹¹

Talep#

Yıllık İzin Talebi Netse Nete Brütse Brüte Hükmedilmelidir

Yıllık ücretli izin alacağına ilişkin talebin brüt olmasına rağmen, brüt yerine nete hükmedilmesi de isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.¹²

Diğer Alacaklarla İlişkisi#

Yıllık İzinde Geçen Sürelerin Alacaklara Etkisi

Yıllık izinde geçen süreler işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı haklarının kullanılmasında dikkate alınırken, fiili çalışmasına bağlı fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların hesabında dikkate alınmaz.¹³

Ücretsiz İzin#

Uygulama Genel#

Yıllık izinde geçen süreler işçinin belirli bir süre çalışmasına bağlı haklarının kullanılmasında dikkate alınırken, fiili çalışmasına bağlı fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi alacakların hesabında dikkate alınmaz. Ücretsiz izin süreleri ise hem belirli bir süre çalışmaya bağlı hakların hesabında hem de fiili çalışmaya bağlı hakların hesaplanmasında dikkate alınamaz. İşçinin fiili çalışması bulunmayan dönemde ücretsiz izinde mi yoksa yıllık ücretli izinde mi olduğunun tespiti bu noktada önem arz etmektedir.

Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatımızda açık olarak düzenlenmiş bir müessese değildir. Bunun tek istisnası ücretsiz analık iznidir. Bunun dışında Kanunda ücretsiz izin uygulamasına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte uygulamada iş sözleşmesi taraflarınca anlaşılarak ücretsiz izin yoluna gidildiği görülmektedir.

Ücretsiz izin uygulaması bir tarafın talebini diğer tarafın kabulüyle yapılabilir. Bu hem işçi hem de işveren bakımından geçerlidir. Nitekim, işçinin de hangi nedene dayanırsa dayansın, ücretsiz izin talebi işverenin kabulü ile sonuç doğurur. İşçinin de tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkması mümkün değildir. Ücretsiz izin talebinin işçinin kabulüyle sonuç doğurduğundan söz edebilmek için talepte izin süresinin somut olarak belirtilmesi gerekir. (EKMEKÇİ, Ömer / YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, ... 2020, s. 406 vd. ).

Somut uyuşmazlıkta; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 09.05.2005-02.03.2009 tarihleri arasında 3 yıl 9 ay 23 gün ve 16.11.2009-20.03.2015 tarihleri arasında 5 yıl 4 ay 4 gün olmak üzere toplam 9 yıl 1 ay 27 gün hizmetinin bulunduğu kabul edilerek dava konusu alacaklar hesaplanmıştır. Hizmet süresi belirlenirken davalı işverence işçiye verilen çalışma belgelerindeki sürelerin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki dosya içerisinde davacı tarafça işverene sunulmuş olan 15.10.2014-30.10.2014 ve 19.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanma talepli dilekçeler bulunmaktadır. Ücretsiz izin talep edilen aylara ilişkin puantaj kayıtları ve ücret bordrolarında belirtilen süreler için çalışma kaydı olmadığı gibi ücret tahakkuku da yapılmadığı görülmektedir. Bu durumda, ücretsiz izinde olduğu anlaşılan 15.10.2014-30.10.2014 ve 09.01.2015-24.01.2015 tarihleri arasındaki süreler hizmet süresinden dışlanmalı ve dava konusu alacaklar buna göre yeniden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Ücretsiz izin süreleri dikkate alınmadan yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.¹⁴

Süt İzni#

Hukuki Durumu Ve Hesaplanması#

4857 sayılı Yasanın 74.maddesine göre kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirebilmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. İşçi süt iznini toplamak suretiyle toplu kullanma talebinde bulunamaz. İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı da, idari para cezası olarak anılan yasanın 104. maddesinde öngörülmüştür. Belirtmek gerekir ki ceza yaptırımına bağlanan bir davranışın hukuki bir yaptırımı da olmalıdır.

Süt izni yasadan kaynaklanan bir mazeret iznidir ve yasal haktır. Kural olarak da ücrete tabidir. Ancak ertelenmeme özelliği vardır ve sonradan kullanılamaz. Bu nedenle de doğduğu an kullanılması için işçi tarafından talep edilmesi gerekir. Her ne kadar süt izni karşılığı ücret öngörülmemiş ise de işçiye verilmemesi halinde bağlanan cezai yaptırım gibi hukuki bir yaptırım da bağlanmalıdır.

İşçi süt izni olan günlük 1,5 saatlik zamanda çalışmış ise bunun karşılığı mesai yaptığından, fazla mesai olarak değerlendirilmeli ve fazla mesainin karşılığı ücret hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.¹⁵