Ücret, Ücret Türleri ve Giydirilmiş Ücret

Ücret Türleri#

Maktu Ücret – Günlük Ücret#

Somut uyuşmazlıkta davacıya ait iş yerinde iş müfettişlerince yapılan inceleme sonucu düzenlenen teftiş raporunda işçilerin raporlu oldukları günlerin ücretlerinden kesilmesi ve primlerinin eksik yatırılması nedeniyle aylık maktu ücretle değil günlük ücret sistemine göre çalıştığı kabul edilen işçilere 31 gün çeken aylarda 30’ar günlük ücret tahakkuk ettirilip birer gün eksik ücret tahakkuk ettirilmesi nedeniyle bu aylarda birer günlük ücret ödenmesi tespitine yer verilmiştir.

Dosyaya ibraz olunan bordrolardan davacı işyerinde ücretlerin aylık ödendiği ve aylık miktarların maktu olduğu açıktır. Bu bakımdan işçilerin raporlu oldukları günlerin ücretlerinden kesilmesi veya primlerinin eksik yatırılması işçilerin günlük ücretle çalıştığını göstermeyeceği gibi 31 gün çeken aylar için bir gün eksik ücret ödendiği sonucuna da varılamaz. Bazı aylar 30, bazı aylar 31 ve bazı aylar da daha az günden oluşabilir. Buna göre dava konusu teftiş raporunun bu kısmının iptali gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.¹

Ücretin Unsurları Ve Türü#

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücretin; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olduğu belirtilmiştir.

098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 401. maddesinde de, işverenin, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen, sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu ifade edilmiştir.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödeme olup, işçi tarafından görülen işin karşılığı olarak işveren tarafından ya da üçüncü kişiler tarafından ödenir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir.

Ücretin miktarı ve türü, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla taraflarca sözleşme özgürlüğü çerçevesinde kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmaması hâlinde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve âdetler göz önünde tutularak belirlenir.

Bu açıklamalardan sonra somut olaya dönüldüğünde, Sincan Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2007/… Esas sayılı dosyası içerisindeki delillerin, hak ediş cetvelleri, banka kayıtları, bordrolar ile tanık beyanları olduğunu ifade etmek gerekmektedir.

Davacı vekili tarafından sunulan 14.04.2007 tarihinden 2007 yılı Temmuz ayını kapsayan dört adet hak ediş cetveli örneğinde davacının günlük ücreti 60 USD olarak belirtilmiştir.

Öte yandan, davacıya ait USD hesabı olduğu anlaşılan banka kayıtlarında “asıl işveren” tarafından değişen miktarlarda ve bazı aylarda hangi aya ait olduğu belirtilecek şekilde “maaş” adı altında ödemeler yapıldığı görülmüştür.

Bunların yanı sıra altişveren vekilince dosyaya sunulduğu anlaşılan 2007 yılı Mayıs, Haziran, Temmuz, Ağustos ve Eylül aylarına ait bordro örneklerinde “ödenecek net maaş” olarak belirtilen miktarlarla bankaya yatan miktarların Eylül ayı hariç olmak üzere aynı olduğu tespit edilmiştir.

Ayrıca, yargılama sırasında dinlenilen davalı tanığı davacının ne kadar ücret aldığını bilmediğini, davacı tanığı ise davacının 1800 USD aldığını beyan etmiştir.

Yukarıda açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, mahkemece bahsi geçen deliller uyarınca davacının ücretinin aylık 1800 USD (fesih tarihi itibariyle geçerli olan kur üzerinden 3.250,00TL) olarak kabul edilmesi isabetlidir.²

Ücretin Belirlenmesi#

Hesaba Esas Ücrete İşe İadenin Etkisi#

3-İşe iade davası sonunda işe başlatılmayan davacıya ödenecek alacakların hesabına esas alınacak aylık ücret miktarı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır.

Somut olayda, geçersiz fesih tarihinde 6.998,00 TL brüt ücretle çalışan ve işe başlatma talebi kabul edilmeyerek iş akdi davalı tarafından feshedilen davacıya 2015/8.ayda aylık 7.570 TL brüt aylık ücret üzerinden 6 aylık işe başlatmama tazminatı ödendiği, dolayısıyla davalı tarafından davacının işe başlatılmayarak iş akdinin feshedildiği tarihteki ücreti brüt 7.570,00 TL kabul edildiği halde, mahkemece hükme esas alınan raporda davacının geçersiz fesih tarihinde aldığı 6.998,00 TL aylık ücrete işe başlatılmayarak iş akdinin feshedildiği tarihe kadar %10 oranında ücret zammı yapılacağı varsayımına dayalı olarak fesih tarihi itibariyle hesaba esas alınacak aylık ücretinin brüt 7.697,80 TL olduğu kabul edilerek yapılan hesaplama hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.³

Ücret Belirlenirken Belgelerde Uyumsuzluk Olursa Gidilecek Yol#

Somut uyuşmazlıkta mahkemece kök ve ek bilirkişi raporuna itibar edilerek raporda hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmıştır. Hükme esas alınan ek bilirkişi raporunda, davalı tarafça sonradan dosyaya sunulan imzasız ücret bordroları bulunmakta ise de, bu bordrolardaki miktarlar ile hizmet döküm cetvelindeki rakamlar karşılaştırıldığında, kayıtların birbirleri ile uyumlu olmadıklarının anlaşıldığı, bu sebeple bu bordroların sonradan düzenlenmiş olabileceği kanaatine varıldığı belirtilerek bordrolar hiç dikkate alınmadan hesaplama yapılmıştır. Ancak imzasız bordrolar ile hizmet döküm cetvelindeki prime esas kazanç miktarının karşılaştırılması hatalı olup, mahkemece yukarıda açıklanan ilke ve esaslara uygun olmayan bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulması yerinde değildir. Öncelikle banka kayıtları ile imzasız bordrolar karşılaştırılmalı, kayıtların birbiri ile uyumlu olduğunun anlaşılması halinde, imzasız bordrolarda tahakkuk eden miktarın mahsubu suretiyle sonuca gidilmelidir.⁴

Ücretin Tanımı Ve Vergilendirilmesi#

A. İşçi Ücretinin Tespit Şekli ve Vergilendirilmesi

12. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun (193 sayılı Kanun/Gelir Vergisi Kanunu) 1. maddesinde gelir, “bir gerçek kişinin bir takvim yılı içinde elde ettiği kazanç ve iratların safi tutarı” şeklinde tanımlanmış olup, gerçek kişilerin gelirlerinin gelir vergisine tâbi olduğu belirtilmiştir.

13. Gelir Vergisi Kanunu’nun 2. maddesinde geliri oluşturan kazanç ve iratlar sayılmakla birlikte, “ücret”in de bu kazanç ve iratlar arasında olduğu açıkça ifade edilmiş; 3. maddesinde ise Türkiye’de yerleşmiş olanlar ile resmî daire ve müesseselere veya merkezi Türkiye’de bulunan teşekkül ve teşebbüslere bağlı olup adı geçen daire, müessese, teşekkül ve teşebbüslerin işleri dolayısıyla yabancı memlekette oturup bulundukları memlekette elde ettikleri kazanç ve iratları dolayısıyla gelir vergisine veya benzeri bir vergiye tabi tutulmamış Türk vatandaşlarının Türkiye içinde ve dışında elde ettikleri kazanç ve iratların tamamı üzerinden vergilendirilecekleri belirtilerek tam vergi mükellefi tarif edilmiştir.

14. Bununla birlikte, 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun (213 sayılı Kanun/Vergi Usul Kanunu) 8. maddesinde mükellefin, vergi kanunlarına göre kendisine vergi borcu terettübeden gerçek veya tüzel kişi olduğu; vergi sorumlusunun ise, verginin ödenmesi bakımından alacaklı vergi dairesine karşı muhatap olan kişi olduğu, bu Kanun’un müteakip maddelerinde geçen “mükellef” tabirinin, vergi sorumlularına da şamil bulunduğu açıklanmıştır. Bu düzenlemelere göre vergi mükellefinin işçi, vergi sorumlusunun ise işveren olduğu tartışmasızdır.

15. Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler şeklinde tanımlanmış olup, ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olmasının veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği belirtilmiştir.

16. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu) 32. maddesinin birinci fıkrasında ise ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

17. İş hukukundaki ücret tanımı ile vergi hukukundaki ücret tanımı mukayese edildiğinde, vergi hukukundaki tanımın çok daha geniş kapsamlı olduğu görülecektir. Zira; vergi hukukunda, hizmet karşılığı olarak yapılan nakden ödemeler yanında, işverence sağlanan her türlü menfaat de ücret kapsamında değerlendirilmektedir (Ekin, A./Topçu, M.: İş Alacakları Açısından Gelir Vergisi ve Yasal Kesintiler, Uyuşmazlık Mahkemesi Dergisi, S. 8, Aralık 2016, s. 117).

18. Kural olarak İş Kanunu kapsamındaki işçiler, gerçek usulde vergilendirilirler. Bununla birlikte ücretlerin tamamının gerçek usulde vergilendirilmesi her zaman mümkün olmadığından Gelir Vergisi Kanunu’nun "Diğer ücretler" başlıklı 64. maddesinde bu maddede yazılı olduğu şekilde vergilendirilecek kişiler sayılmıştır.

19. Gerçek usulde matrah saptanırken, işçinin normal gayrisafi aylık ücretinin yanı sıra para veya para ile ifade edilmesi mümkün bulunan kanun, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan menfaatler, hafta tatili ücreti, fazla çalışma ücreti ile ihbar tazminatı, prim ve ikramiyeler de gayrisafi ücret kapsamında değerlendirilir. Bu nedenle Kanun kapsamında, işveren tarafından işçiye sağlanan her türlü menfaat, ücret olarak kabul edilirken, sağlık sigortası, sendika aidatları, engelli indirimi gibi çok sayıda ödeme, gelir vergisi matrahının tespitinde indirim konusu yapılabilir. Ayrıca gerçek usulde vergilendirilen işçiler asgari geçim indiriminden de faydalanır. İşverenler tarafından işçilerin ücret gelirlerinden kesilen ve gelir vergisinden mahsup edilen asgari geçim indirimi tutarının, o ayki ücretiyle birlikte işçiye nakden ödenmesi gerekir (Ekin/Topçu, s. 118).

20. Gerçek usulde işçi ücreti vergilendirilirken ücretin safi tutarı, kaynakta kesintiye tabi tutulacak olup kesintiyi de işveren yapacaktır. Bu husus Gelir Vergisi Kanunu’nun 94. maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir: "Kamu idare ve müesseseleri, iktisadi kamu müesseseleri, sair kurumlar, ticaret şirketleri, iş ortaklıkları, dernekler, vakıflar, dernek ve vakıfların iktisadi işletmeleri, kooperatifler, yatırım fonu yönetenler, gerçek gelirlerini beyan etmeye mecbur olan ticaret ve serbest meslek erbabı, zirai kazançlarını bilanço veya zırai işletme hesabı esasına göre tespit eden çiftçiler aşağıdaki bentlerde sayılan ödemeleri (avans olarak ödenenler dahil) nakden veya hesaben yaptıkları sırada, istihkak sahiplerinin gelir vergilerine mahsuben tevkifat yapmaya mecburdurlar.".

21. Yapılacak vergi kesintisi Gelir Vergisi Kanunu’nun 103. maddesinde belirlenen artan oranlı tarifeye göre belirlenecektir. İşçinin elde ettiği ücret üzerinden gelir vergisi kesintisi dışında ayrıca 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun (5510 sayılı Kanun) 80. maddesi uyarınca SGK primi, bunun yanında işsizlik sigortası primi ve damga vergisi kesintisi de yapılmalıdır. Dolayısıyla bu kesintilerden herhangi birinin yapılmaması hâlinde belirlenecek net tutar hatalı olacaktır.

22. Vergi Usul Kanunu’nun 11. maddesinin birinci fıkrasına göre yaptıkları veya yapacakları ödemelerden vergi kesmeye mecbur olanlar yani işverenler, verginin tam olarak kesilip ödenmesinden ve bununla ilgili diğer ödevleri yerine getirmekten sorumludurlar. Yine işçilik alacaklarının mahkeme kararı ile hüküm altına alınıp icra baskısı olmadan işverence ödenmesi hâlinde işverenin sorumluluğu devam edecektir. Buna karşın hüküm altına alınan alacakların işverence ödenmemesi nedeniyle icra takibi başlatılarak ödemenin bu yolla yapılması durumunda icra dairesi vergi sorumlusu olacaktır.

23. Vergi Usul Kanunu’nun 19. maddesine göre, “Vergi alacağı, vergi kanunlarının vergiyi bağladıkları olayın vukuu veya hukuki durumun tekemmülü ile doğar. Vergi alacağı mükellef bakımından vergi borcunu teşkil eder.”. Bu düzenlemeden anlaşılacağı üzere vergilendirme sürecinin başlaması, vergiyi doğuran olayın gerçekleşmesine bağlıdır. Dolayısıyla vergiyi doğuran olayın muafiyet ve istisna sınırları içinde kalması hâli dikkate alındığında, bu hâlde vergilendirme sürecinin başlaması da mümkün olmayacaktır.

24. İş sözleşmesine tabi olarak çalışan işçinin, iş görme edimi karşılığı olarak elde ettiği bazı gelirleri Gelir Vergisi Kanunu ya da diğer bazı kanunlar ile istisna kapsamında tutulmuştur. Bu istisnalar ücretten olabileceği gibi tazminat ve yardımlar yönünden de mümkündür. Ücret yönünden istisnalara örnek olarak Gelir Vergisi Kanunu’nun 15. maddesi uyarınca yabancı devletlerin Türkiye’de bulunan elçi, maslahatgüzar ve konsolosları ile elçilik ve konsolosluklara mensup olan ve o memleketin uyruğunda bulunan memurları dışında kalan kişilerin yalnızca bu işlerinden dolayı aldıkları ücret vergiden muaf tutulmuştur. Benzer düzenleme aynı Kanunun 16. maddesinde düzenlenmiş olup buna göre, yabancı elçilik ve konsoloslukların 15. maddeye girmeyen memur ve hizmetlilerinin yalnız bu işlerinden dolayı aldıkları ücretler karşılıklı olmak şartıyla gelir vergisinden istisnadır.

25. Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinde sosyal amaçlı bazı tazminat ve yardımların gelir vergisinden istisna edileceği de açıkça belirtilmiştir. Bu madde uyarınca sayılan diğer nedenler yanında kıdem tazminatının da gelir vergisinden müstesna tutulacağı belirtilmiştir. Aynı şekilde kıdem tazminatından sosyal güvenlik primi ile işsizlik sigortası kesintisi de yapılması mümkün olmayıp sadece damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

26. İhbar tazminatı hesaplanırken brüt ücret üzerinden yapılan hesaplamadan gelir ve damga vergisi kesintisi yapılacak ancak 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesi uyarınca sosyal güvenlik primi ve işsizlik sigortası kesintisi yapılamayacaktır.

27. Diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili vs.) yönünden ise gelir ve damga vergisi kesintisi ile SGK primi, işsizlik sigortası kesintilerinin yapılarak hesaplanması gerekmektedir.⁵

Yabancılık Unsuru Taşıyan Çalışmalarda Brüt Ücret Belirlenirken Sigorta Primine Dikkat Edilmelidir#

Davacının bilinen net ücretinden bilinmeyen brüt ücreti hesaplanırken eklenecek kesintilerin ne olduğu konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

5510 sayılı Kanun'un 5/g. maddesinde 5754 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle; “Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır ve bunlar hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanır. Bu sigortalıların uzun vadeli sigorta kollarına tabi olmak istemeleri halinde, 50. maddenin ikinci fıkrasındaki Türkiye’de yasal olarak ikamet etme şartı ile aynı fıkranın (a) bendinde belirtilen şartlar aranmaksızın haklarında isteğe bağlı sigorta hükümleri uygulanır. Bu kapsamda, isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlananlardan ayrıca genel sağlık sigortası primi alınmaz.” hükmü getirilmiştir. Ülkemiz ile uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinden isteğe bağlı sigortalılık talebinde bulunanlardan Türkiye’de ikamet şartı aranmamaktadır. 5754 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle, 5510 sayılı Kanun'un 5. maddesinin (g) bendi gereğince 2008 yılı Ekim ayı başından itibaren Ülkemiz ile uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanacaktır. Mahkemece bu hususlar gözetilmeden davacı işçinin yurt içinde çalışan işçiler gibi brüt ücretinin tespit edilmesi hatalı olmuştur. O halde, Mahkemece davacının Ülkemiz ile uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan bir ülkede çalıştığı dikkate alınarak ücreti brütleştirilirken yalnızca dosya kapsamından tespit edilen net ücretine 5510 sayılı Kanunun 5-g maddesi gereğince % 5 genel sağlık primi eklenmek sureti ile sonuca gidilmesi gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁶

Giydirilmiş Ücret#

Aylık Hakedişler De Kıdem Ve Diğer Tazminat Hesaplarında Ücrete Dahildir#

Somut olayda Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacıya ilişkin banka kayıtları incelenmiş ve ilgili banka kayıtlarında davacıya yatırılan aylık maaş ve hak ediş bedellerinin aynı olmadığı, her ay değişik miktarlarda ödeme yapıldığı belirlenerek, kıdem tazminatı hesabında davacıya son bir yıl içerisinde yatırılan maaş ve hak ediş bedellerinin dikkate alınacağını, diğer alacak kalemleri açısından ise sadece maaş açıklaması ile yatırılmış olanların dikkate alınacağını belirtmiştir. Davalı tanık beyanı ile davacının aylık ücret yanında harcırah ile çalıştığı sabittir. Yine davacı şoför olup, işverence yatırılan harcırah ve sefer primi temel ücrete dahildir. Bu halde mahkemece davacının kıdem tazminatı dışındaki alacaklarının hesabında da, hem aylık ücret hem de hak ediş adı altında yatırılan ücretler dikkate alınmalıdır, ancak davacının dava dilekçesi ile ücretinin aylık net 1.700 TL olduğunu belirttiği de göz önüne alınarak, talep aşılmaksızın çıkacak sonuç doğrultusunda karar verilmelidir.⁷

İşveren İşçi Talepleri Kabul Etmiyor Diye Zam Yapmamazlık Edemez#

2. İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması ve ücretin ödenmemesi sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

4857 Sayılı Kanun’un 24/II-e bendi gereğince işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi de işçiye haklı fesih imkanı verir .

Somut olayda; davacı tarafından, işyerinde yaptırılan fazla çalışmanın işçi sağlığı ve güvenliğine aykırı olduğu, 2015 yılında fazla çalışma muvafakatnamesini imzalamayınca baskıya maruz kaldığı, 6 ayda bir ödenen primin ödenmediği, tüm çalışanlara %10 zam yapılırken kendisine %6 zam yapıldığı ve bu sebeplerle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiği ileri sürülmüş; davalı tarafından ise davacının hiçbir haklı sebebi yokken iş sözleşmesini feshettiği ve iddialarını ispatlayamadığı savunulmuştur. Mahkemece, davacıya 2015 yılında %12,5 zam yapıldığı, prim ödemesine dair dosyada delil bulunmadığı, davacının yaptığı fazla çalışmaların karşılığının bordroda tahakkuk ettirilerek ödendiği ve iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine karar verilmiş ise de bu kabul dosya içeriğine uygun düşmemiştir. Dosyaya sunulan ücret bordrolarının incelenmesinde, her yıl ocak ve temmuz aylarında ikramiye adı altında tahakkuklar bulunduğu, ancak ocak 2015 bordrosunda davacıya ikramiye tahakkuk ettirilmediği anlaşılmaktadır. Taraf tanıkları da yılda iki kez prim ödemesi bulunduğunu doğrulamışlardır. Her ne kadar Mahkemece 2015 yılında davacıya %12,5 zam yapıldığı belirtilmişse de, dosyada bulunan aralık 2014 ve ocak 2015 bordrolarına göre saat ücreti üzerinden yapılan karşılaştırmada davacıya herhangi bir zam yapılmadığı anlaşılmaktadır. Dosyaya ibraz edilen, davacı, ... ve ... isimli işçiler ile işveren vekili arasındaki konuşmaları içeren CD içeriğinden de, fazla çalışma yapmak istemeyen ve bu sebeple fazla çalışma muvafakatnamesini imzalamamış olan bu üç işçiye karşı işverenin tavrının değiştiği sonucuna ulaşılmaktadır. Kaldı ki, bu üç işçiden biri olan ...’ün benzer gerekçelerle açtığı işçilik alacaklarına ilişkin davada Mahkemece işçinin haklı feshi kabul edilerek kıdem tazminatı kabul edilmiş ve karar, davalının temyizi üzerine Dairemizin 2017/17983 esas, 2020/13540 karar sayılı ve 27.10.2020 tarihli ilamı ile onanmıştır. Dosyadaki tüm deliller ve emsal dosya birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-e ve f bentleri gereğince haklı sebeple feshedildiği anlaşılmakla, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁸

İhbar Süresinde Yapılan Zamdan İşçi Yararlandırılmalıdır#

İhbar öneli (bildirim süresi) tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da tam olarak ödenmeden işverence fesih yapılması olasılığına karşı tarihsel süreç incelendiğinde, Yargıtayın iş uyuşmazlıklarına bakmakla görevli dairelerinin müstakar içtihada sahip olduğu görülecektir. Buna göre ihbar öneli (bildirim süresi) sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçi yararlanmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.04.2022 tarihli ve 2022/1486 Esas, 2022/4601 Karar sayılı kararı; Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 29.06.2020 tarihli ve 2017/3059 Esas, 2020/7912 Karar sayılı kararı). Öğretide de bu durumda iş ilişkisinin ihbar önelinin (bildirim süresinin) sonuna kadar devam edeceği ifade edilmektedir (... Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Ankara, Güncellenmiş Yedinci Baskı, 2022, s.956).

Bu açıklamalara göre başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, belirsiz süreli iş sözleşmesinin usulüne uygun ihbar öneli (bildirim süresi) tanınmaksızın feshedilmesi durumunda ihbar öneli (bildirim süresi) sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından işçinin yararlanacağına dair İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 28.03.2019 tarihli ve 2017/2685 Esas, 2019/373 Karar sayılı kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.⁹

Ücrette İndirim#

Taraflar Anlaşarak Ücrette İndirim Yapabilir#

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 – 31.12.2014 dönemine ilişkin iş sözleşmesinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01.01.2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.¹⁰