Dairemize intikal eden dosyalardan, taraflar arasında henüz bir uyuşmazlık bulunmamasına rağmen, işverence başlatılan arabuluculuk süreci sonunda anlaşma belgesi düzenlenmesi şeklinde bir uygulamaya sıklıkla başvurulduğu anlaşılmaktadır. 6325 sayılı Kanun'un 1. maddesinde arabuluculuğun hukuk uyuşmazlıklarının çözümünde uygulanacak bir çözüm yolu olduğu hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle öncelikle taraflar arasında bir hukuk uyuşmazlığının varlığı, arabuluculuğun ön koşuludur. Ortada somut bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde ihtiyari arabuluculuk yoluyla düzenlenen son tutanağın veya anlaşma belgesinin, 6325 sayılı Kanun'un 18/5 hükmünde öngörülen bir belge anlamında değerlendirilmesi mümkün değildir.
Taraflar arasında 6325 sayılı Kanun'un 18/5 hükmü kapsamında bir anlaşmanın varlığından söz edebilmek için ise öncelikle bir uyuşmazlığın ortaya çıkmış olması ve bundan sonra arabulucuya başvurulmuş olması gerekmektedir. Burada sözü edilen uyuşmazlıktan anlaşılması gereken, 6325 sayılı Kanun'un 1/2 hükmünde ifade edildiği üzere tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarıdır. Taraflar arasında uyuşmazlık çıktığından söz edilebilmesi için, taraflardan birinin diğer tarafa karşı alacak, tazminat ve işe iade gibi bir hak iddiasında bulunması, bunu ileri sürmesi; ancak karşı tarafın bu iddia ve talebi kabul etmemesi sonucunda kendi aralarında anlaşamamış olmaları gerekir.
Örneğin; henüz iş sözleşmesinin sona ermediği durumda, taraflar arasında kıdem tazminatına ilişkin bir uyuşmazlık bulunmadığından, kıdem tazminatına ilişkin 6325 sayılı Kanun anlamında bir anlaşmanın varlığından da söz edilemez (Dairemizin aynı yöndeki 2021/12911 E., 2022/1387 K. sayılı kararı). Yine işçinin fazla çalışma alacağının ödenmesi yönünde bir talepte bulunmadığı ya da yapılmak istenen ödemeyi reddetmediği; bir diğer ifadeyle taraflar arasında bu konuda henüz bir uyuşmazlık çıkmadığı hâlde, başlatılan arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen son tutanak veya anlaşma belgesi de geçerli kabul edilemez.
Diğer yandan, 6325 sayılı Kanun'un açıkça hukuk uyuşmazlıklarının çözümü için öngördüğü bu yöntemin amacına uygun kullanılması gerekir. Bir hakkın amacına aykırı kullanılması, bütün hukuk sistemlerinde olduğu gibi 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesine göre de hakkın kötüye kullanımı niteliği taşır. Bu nedenle arabuluculuk, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve feshin sonuçlarına ilişkin muhasebe işlemlerinin yapılması için bir araç olarak kullanılamaz. Başka bir anlatımla; arabuluculuk sistemi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin düzenlenmesi amacıyla kullanılacak bir yöntem değildir. Belirtmek gerekir ki ortada bir uyuşmazlık bulunmadığı hâlde, iş sözleşmesinden doğan borcun ifasına yönelik işlemlerin arabulucu önünde yapılması gerekmez. Salt ödemeyi belgelendirmek amacıyla yapılan bu uygulama, bir uyuşmazlığı çözmeye yönelik bir yöntem değil; aksine işverenin borcu ifa işlemine, arabuluculuk anlaşma belgesi niteliği kazandırmak amacıyla başvurduğu bir yöntem olarak değerlendirilmelidir.
Unutulmamalıdır ki Türkiye Arabulucular Etik Kuralları'nın (Etik Kuralları) 5/6 hükmü uyarınca arabulucu da, arabuluculuk sürecinde arabuluculuktan başka bir uyuşmazlık çözüm yöntemini yürütemez. Arabuluculuk mevzuatından kaynaklanan avantajları kullanmak amacıyla herhangi bir çözüm yolunu arabuluculuk olarak adlandıramaz. Esasen arabulucunun görevi de taraflar arasında mevcut bir uyuşmazlığın bulunmasına bağlı olup, ortada 6325 sayılı Kanun'un 1/2 hükmü anlamında somut bir uyuşmazlık yoksa arabulucu, Etik Kuralları gereğince, arabuluculuk faaliyetini sürdürmemelidir.
Hiç kuşkusuz arabulucu önünde yapılan anlaşmada, ibraya ilişkin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 420. maddesinin uygulanması mümkün değildir. Aksi kabulde arabulucu önünde tarafların anlaşması imkânsız hâle gelir. Nitekim 6325 sayılı Kanun'un 18/5 hükmünde arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağı öngörülmüş olup, buna göre ibraya ilişkin düzenlemelerden hareketle arabuluculuk anlaşma tutanağının geçerliliği değerlendirilemez (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.02.2022 tarihli ve 2022/436 Esas, 2022/1380 Karar sayılı kararı).
Ancak bu kabul şekli, sadece usulüne uygun gerçekleştirilmiş olan bir arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen bir son tutanak veya anlaşma belgesinin varlığı hâlinde mümkündür. Çünkü ibraya ilişkin hükümlerin emrediciliği karşısında, bu hükümleri devre dışı bırakacak bir anlaşma belgesinin de Kanun'un öngördüğü kurallar çerçevesinde yürütülen arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenmiş olması gerekir. 6325 sayılı Kanun'un 18/5 hükmü kapsamında bir anlaşma söz konusu değilse, somut olayın özelliğine göre, 6098 sayılı Kanun'un 420. maddesindeki koşulların veya ifaya ilişkin hükümlerin göz önünde bulundurularak sonuca gidilmesine bir engel bulunmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında davalı işverenin başvurusu üzerine 24.09.2021 tarihinde ihtiyari arabuluculuk görüşmelerinin başladığı, arabuluculuk görüşmelerine davacının telekonferans yoluyla katıldığı, yine aynı tarihte tarafların ücret, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatları konusunda toplam 17.161,92 TL miktar üzerinden ve bu miktarın 05.11.2021 tarihinde ödeneceği hususunda anlaştıklarına ilişkin arabuluculuk anlaşma belgesi ve yine aynı tarihte arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği görülmektedir. Davacıya ait Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları incelendiğinde davacının, (16-işin sona ermesi) kodu ile 24.09.2021 tarihinde işten ayrıldığının Kuruma bildirildiği anlaşılmaktadır.
Dosyada mevcut arabuluculuk anlaşma tutanağından, fesihle aynı gün içinde hem işverence ihtiyari arabuluculuğa başvurulduğu, arabulucunun görevlendirildiği ve aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirdiği, hem de tarafların anlaşma belgesinde sayılan tüm alacaklar üzerinde müzakere ettikten sonra anlaşma sağladıklarının belirtildiği anlaşılmaktadır. Ne var ki tüm bu işlemlerin aynı gün içerisinde gerçekleşmiş olduğunu kabul etmek güçtür.
Öncelikle belirtmek gerekir ki arabulucuya başvurmadan önce taraflar arasında hangi konuda ve nasıl bir uyuşmazlık çıktığı ortaya konulmuş değildir. Diğer yandan, yukarıda açıklandığı üzere arabuluculuk yöntemi, fesih işlemlerinin ve buna bağlı ödemelerin yapılması amacıyla bir araç olarak kullanılamaz. Ayrıca arabuluculukta temel amaç, mevcut bir uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesi olmalıdır. Arabuluculuk, bu amaç dışına çıkılarak özellikle salt işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek bir yöntem değildir. Fesih işlemi ve buna ilişkin ödemeler arabulucu aracılığıyla gerçekleştirildiğinden; somut olayda, taraflar arasında mevcut bir uyuşmazlığın çözümünden ziyade, usulüne uygun bir müzakere ortamı da sağlanmadan, salt dava açma hakkını ortadan kaldırmak amacıyla hareket edildiği sonucuna ulaşılmıştır.1
Gerçekten Sözleşme Feshi Yoksa Süreç Geçersizdir#
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı işçinin davalıya ait işyerinde 21.02.2017 tarihinde işe girdiği, 09.01.2020 tarihli arabuluculuk tutanağında tarafların karşılıkla anlaşması ile ... sözleşmesinin sona erdiğinin belirtildiği, arabuluculuk tutanağında feshe bağlı alacaklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin izin ücreti de dâhil olmak üzere yirmi kalem alacak için toplam 500,00 TL ödeme yapıldığı bilgisinin yer aldığı, davacının bir... sonra 10.01.2020 tarihinde işe tekrar girişinin yapıldığı, ... sözleşmesinin sona erdiğinin ispatlanamadığı, tutanağın düzenlendiği tarih itibarıyla ... sözleşmesi devam eden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi ... sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacakların ödeneceğinden söz edilmesinin çelişki oluşturduğu, bu şekilde gerçekte bir fesih işlemi olmadığı hâlde avans niteliğinde ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı olarak gösterilmesi, ayrıca ... sözleşmesi sona ermediği hâlde kullandırılmayan yıllık izin hakkının parasal alacağa dönüştürülmesinin kanuna uygun görülemeyeceği, gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı hâlde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olmasının ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmayacağı, aynı şekilde ... sözleşmesi sona ermediği hâlde yıllık ücretli izin hakkının arabuluculuk anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesinin de kabul edilemez olduğu (bu yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/12911 Esas ve 2022/1387 Karar sayılı ilamı), bu hâlde Mahkemece ihtiyari arabuluculuk tutanağının iptaline karar verilmiş olmasının yerinde olduğu2
Sürecin Geçerliliği İçin Dikkat Edilmesi Gerekenler#
Arabulucu belirleme tutanağı, arabuluculuk bilgilendirme tutanağı, ihtiyari arabuluculuk faaliyetinin başlamasına ilişkin bilgilendirme ve ilk oturum tutanağı, ihtiyari arabuluculuk son tutanağı ve anlaşma belgesi incelendiğinde işçilerin isimleri, anlaşma konusu alacak ve miktarları haricinde belgelerin içeriğinin tamamen aynı olduğu, aynı gün aynı arabulucu ile arabuluculuk faaliyetinin gerçekleştirildiği, iş akdinin fesih sebeplerinin de aynı olduğu, arabuluculuk son tutanaklarının 20 dakika ara ile düzenlendiği görülmüştür. Uygulamanın birden fazla işçi için aynı günde yapıldığı, ihtiyari arabuluculuk sürecine ilişkin belgelerin 10 sayfa olduğu, 10 sayfadan oluşan belgelerin içeriğinin 20 dakika gibi kısa bir sürede işçilere anlatılıp tartışılıp yazılı hale getirilmesinin olağan hayat deneyimlerine göre çok zor olacağı hususları dikkati çeken bir durumdur. Şu halde tüm bu veriler birlikte değerlendirildiğinde; davacının arabulucuya usulüne uygun bir başvurusunun olmadığı, yapıldığı belirtilen görüşmelerde, birden fazla işçiye aynı şekilde sırayla belgelerin imzalatıldığı, Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde aykırı şekilde ibra etkisi kazandırılmaya çalışıldığı, tazminat ve alacaklarla ilgili olarak delil oluşturma ve dava açma yasağı oluşturma yönünde çaba içine girildiği anlaşılmaktadır. Tüm bu tespitler karşısında; dava tarihi itibariyle taraflar arasında 6325 sayılı Kanun hükümleri dikkate alındığında, yapılan işlemler geçerli ihtiyari arabuluculuk faaliyeti olarak nitelendirilemez. Kanun hükümlerine göre usulüne uygun bir başvuru olmadığı ve mevzuat hükümleri çerçevesinde usulüne uygun, geçerli bir tutanak düzenlenmediği dikkate alınarak, davaya konu iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ve işe iade talebi yönünden işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken, hukuken geçerli bir anlaşmanın varlığı kabul edilerek davanın usulden reddi isabetsiz olmuştur.3
Kaynaklar