Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: Şartlar, Kıdem ve Hafta Tatili

Kısmi Süreli Çalışma Diyebilmek İçin Ne Gerekir#

4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı yasanın 63. maddesinde, haftalık en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.¹

Kısmi Süreli İşçi 30 saatten fazla çalışmışsa tam süreliye döner#

4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.

Somut olayda; davacı davalı Bankada alt işverenler nezdinde temizlik işçisi olarak çalışmış olup dava dilekçesinde hafta içi 08.30-17.30 saatleri cumartesi ise 08.30-15.00 saatleri arasında çalıştığını iddia etmiş, davacı tanıklarından A… “Çalışma düzenimiz 08.30-17.30 saatleri arası idi. Haftada beş gün şubede altıncı gün de başka şubelerde temizlik işi yapıyorduk. Temizlik elemanı olmayan şubelere götürülüp çalıştırılıyorduk. Bir saatlik yemek molamız vardı. Bunun dışında başka bir molamız yoktu. Cumartesi günleri saat 08.30 da işe gidiyorduk, akşam çıkışımız şubenin büyüklüğüne göre değişebiliyordu. Bazen Ankara dışı çalıştığımızda oluyordu. Çoğu zaman saat 22.30'a kadar çalıştığımız oluyordu.“ şeklinde, ...” 08.30-17.30 saatleri arasında haftada altı gün çalışıyorduk. Cumartesi günleri diğer şubelere temizliğe gidiyorduk. Şubede bir saat yemek molamız vardı. Cumartesi günleri de sabah saat 08.30 da başlıyorduk artık şubenin işi ne zaman biterse o zamana kadar çalışıyorduk. “ şeklinde beyanda bulunmuş, taraflar arasında imzalan kısmi süreli iş sözleşmesi başlıklı iş sözleşmesinde ise haftanın 5 günü 30 saat olarak haftalık çalışma süresi belirlenmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 6 günü 08.30- 17.30 saatleri arası 1 saat ara ile haftada 48 saatten sözleşmede belirlenen 30 saatin mahsubu ile 18 saat fazla mesai yaptığı hesaplanmıştır. Ancak her ne kadar taraflar arasında kısmi süreli iş sözleşmesi imzalanmış ise de dosya içeriği ve tanık beyanları gözetildiğinde davalı iş yerinde yapılan fiili çalışma dikkate alınarak taraflar arasında tam süreli iş sözleşmesinin bulunduğu ve bu itibarla haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunun kabulü gerekirken haftalık çalışma süresinin 30 saat olduğunun kabulü ile fazla mesainin hesaplanması hatalı olduğu gibi davacının dava dilekçesinde açıkça cumartesi günü saat 15.00’e kadar çalışmanın devam ettiği beyan edildiği halde hükme esas alınan bilirkişi raporunda Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 26.maddesine aykırı bir biçimde talep aşılarak cumartesi çalışmanın saat 17.30’da bittiğinin kabulü de hatalı olup bozma sebebidir.²

Kısmi Süreli İşçiye Ayrım Yapılırsa Eşit Davranma Borcuna Aykırılığı Da İddia Edebilir#

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.

Kısmi süreli hizmet aktiyle çalışan işçiye ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde bu yönde ayrım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi söz konusu olur.³

Kısmi Süreli İşçiye De Ek Menfaatler Ödenmelidir, Emsal İşçi Belirlemesi

8. 4857 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

9. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

10. Somut olayda; dosya kapsamında yapılan inceleme, getirtilen kayıtlar ve yapılan bilirkişi incelemesi içeriği hüküm kurmaya elverişli ve yeterli değildir. Davacı vekili 23.05.2019 tarihli duruşmada ücrete yönelik olarak "... L. D. isimli işçi 12 yıl kıdeme sahiptir ve en düşük kıdeme sahip kişidir. Bu kişi göz önünde bulundurularak yeniden hesaplanmasını talep ederim ..." şeklinde beyan ve talepte bulunmuştur.

11. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporundaki hesaplamalarda davacı taraf beyanı doğrultusunda L.D. isimli işçinin ücretinin emsal olarak alındığı belirtilmişse de bu işçinin kim olduğu, toplu iş sözleşmesinden yararlanıp yararlanmadığı, kıdem süresi, eğitim durumu, davacıyla aynı işi yapıp yapmadığı ve en nihayetinde davacının emsali olup olmadığı denetlenememektedir.

12. Anılan sebeplerle Mahkemece, davalı işyerinde davacıyla benzer veya aynı işi yapan, aynı kıdeme sahip ve fakat toplu iş sözleşmesinden yararlanan birebir emsal işçinin bulunup bulunmadığı araştırılmalı; varsa ücret bordrolarının gönderilmesi istenmelidir. Bu yönlerden yapılacak araştırma ve inceleme neticesine göre davacıya ödenmesi gereken aylık ücret miktarı ve buna bağlı olarak oluşacak ücret farkları noktasındaki uyuşmazlık yeniden değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Eksik araştırma ve incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerekmiştir.⁴

Kısmi Süreli İşçinin Kıdem Ve İhbar Hesabı#

Kısmi Süreli İşçinin Kıdem Süresi#

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hizmet tespiti sonucu 03.05.2005- 30.11.2006 tarihleri arası ayda 15 gün işyerinde çalıştığı 19 ay x15 gün= 285 gün çalışma süresi 9 ay 15 gün olarak kabul edilerek yapılan hesaplama üzerine mahkemece davacının bir yıldan az çalışması olduğu gerekçesi ile kıdem tazminatı ve yıllık izin ücret alacağının reddine karar verilmiştir. Oysa yargılama sırasında dinlenen davalı tanığı ...; "davacı iki günde bir geliyordu sabah 9.00 ve akşam 17.00 saatleri arasında çalışıyordu" beyanı ile diğer davalı tanığı ... tarafından" davacı bir gün geliyor bir gün gelmiyordu" beyanı birbirini teyit eder niteliktedir. Bu sebeple, dosya kapsamı ve dinlenen davalı tanık beyanlarına göre davacı ayda 15 gün çalışmış olsa bile iki günde bir işyerine gelerek bir ay boyunca çalışmasını sürdürdüğü, dolayısı ile işe giriş yaptığı tarihten çıkışının yapıldığı tarihe kadar işyerinde çalışmasının devam ettiği anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle, davacının hizmet tespit davası ile kesinleşen 03.05.2005- 30.11.2006 tarihleri arasında 1 yıl 6 ay 27 gün çalışması üzerinden alacakların değerlendirilmesi gerekirken mahkemece bir yıldan az çalışması sebebi ile kıdem tazminatı ve izin ücret alacağının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁵

Kısmi Süreli İşçinin Kıdem Süresi#

Davacının hizmet akti ve yapılan iş de dikkate alındığında taraflar arasındaki iş aktinin belirsiz süreli olduğu, ancak, kısmi süreli çalışma içerdiği görülmektedir.

Bu tür çalışmalarda hizmet süresi iş akitlerinde belirtilen tarihler arasındaki süredeki takvim gününe göre hesaplanmalıdır.

Örnek olarak, 01/09/2008-30/06/2009 tarihleri arası için kabul edilmiş bulunan iş aktindeki hizmet süresi 10 ay olup, bu tarih aralığı için 10 ay çalıştığı kabul edilmelidir.

Davacının iş akitlerinde belirtilen çalışma tarih aralığı içinde örnek olarak 1 gün içinde 1 saat de çalışmış olsa o gün tam çalıştığı kabul edilecektir. İş akitlerinde belirtilen çalışma tarih aralığı arasında hizmet döküm cetvelinde eksik bildirilen günler hizmet süresinden düşülmemeli, iş aktinde belirtilen tarih aralığında hizmet dökümünde bildirilen prim gün sayısı 30 günden az olsa da tam prim bildirilmiş gibi kabul edilmelidir. Tüm iş akitleri bu şekilde değerlendirilmelidir.

Ayrıca, hizmet döküm cetvelinde, davacının iş akitlerinde belirtilen çalışma tarih aralıkları haricinde davalı nezdinde çalışması bildirilmiş gün olup olmadığı kontrol edilerek var ise hizmet süresine eklenmelidir.

Yukarıda belirtilen hususlar gözetilmeksizin davacının işe giriş ve işten çıkış tarihleri arasında aralıksız çalışmışçasına hesaplama yapılması hatalıdır.⁶

Kısmi Süreli İşçi Kıdem Ve İhbar#

Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir(Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/ 31462 esas, 2008/ 108 karar). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.⁷

Kısmi Süreli Ve Tam Süre Birleşmesinde Kıdem Ve İhbar Hesabı

3-Davacı davalı işyerinde 30.05.2011 tarihine kadar full-time çalışmış, bu tarihten fesih tarihine kadar ise part-time çalışmıştır. Her ne kadar çalışma süresi kesintisiz ise de, her iki çalışma dönemi açısından davacının aylık ücretinin miktarı farklı olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken bu hususun gözden kaçırılması isabetsizdir.

Davacının kısmi süreli olarak çalıştığı 30.05.2011 tarihinden sonraki dönem için, ücret bordrosundan tespit edilen son çıplak brüt 691,00 TL ücret esas alınmalıdır.

Tam süreli çalıştığı 30.05.2011 tarihinden önceki dönem için ise, davacının 30.05.2011 tarihinde bordro ücreti brüt 1.028,00 TL olup, bu ücretin tazminata esas ücretin tespitinde baz alınması gerekirken, yazılı şekilde sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken, 02.05.2005-30.05.2011 tarihleri arası çalışma dönemi full-time, 30.05.2011-21.01.2014 arası çalışma döneminin part-time olduğu ve giydirilmiş ücret miktarlarının da birbirinden farklı olduğu gözden kaçırılmamalıdır.

4-Davacının tazminata esas giydirilmiş brüt ücreti hesaplanırken kendisine son bir yıl içerisinde sağlanan ve para ile ölçülmesi mümkün her türlü menfaatin bir aya düşen kısmının son brüt ücretine eklenmesi yasa gereği olup, part-time ve full-time çalışma nedeniyle ücret miktarı farklı olacağından, buna göre her iki dönem içinde davalı işverence sunulan ücret bordrolarında yer alan sosyal haklar ayrı ayrı değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiğinin düşünülmemesi bir diğer bozma nedenidir.⁸

Kısmi Süreli İş İlişkisinde İşçi Hafta Tatiline Hak Kazanmaz(Daha Güncel Karar Kazanır Diyor)#

Mülga 1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, kısmi süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmaz.⁹

Kısmi Süreli İş İlişkisinde İşçi 7 Gün Çalışmışsa Hafta Tatiline Hak Kazanır#

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de, yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmidört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanlarına göre davacının pazar günleri temizlik yaptığı ve çöp topladığı kabul edilmiştir. Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir. Hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.¹⁰

Kısmi Süreli Hafta Tatiline Hak Kazanır

4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı yasanın 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında ifade edilmiştir.

Hafta tatili izni kesintisiz en az 24 saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez.

Ayrıca, hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin 24 saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesine göre hafta tatili Pazar günüdür kural bu şekilde olmakla birlikte, işçiye Pazar günü dışında hafta tatili izni kullandırılması mümkündür.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın, kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre hüküm altına alınması gerekmektedir.¹¹

Kısmi Süreli İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı#

Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır.

Somut olayda davacı, davalı işyerinde 04.06.1996-27.05.2010 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. Kısmi süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler. Davacının yararlanma hakkına sahip olduğu, Toplu İş Sözleşmelerinin 27 ve 28. maddelerinde aynen “İşyerine girdiği tarihten öteye 1 yıl çalışmış üye işçilerin yasada belirtilen yıllık ücretli izin süreleri 30 gündür. Ancak 2 Şubat 2001 tarihinden sonra işe alınan taraf sendika üyelerinin yıllık ücretli izinleri hakkında Yasa hükümleri uygulanır.” denildikten sonra hizmet süresi 1-5 yıl olanlara yılda 14, 5-15 arası olanlara 20 ve 15 yıldan fazla olanlara 26 gün ücretli izin verileceği belirtilmiştir. Davacının davalılara ait işyerinde 04.06.1996 tarihinde işe başladığı dikkate alındığında, toplu iş sözleşmelerindeki 02.02.2001 tarihinden önce çalışmaya başlayan işçiler için yıllık 30 gün üzerinden izin kullandırılacağı düzenlemesi dikkate alınarak, hak kazanılan yıllık izin süresi hesaplanmalı, bu süre boyunca kullandırılan yıllık izin sürelerinin mahsubu ile bakiye yıllık izin ücreti alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece bu yön gözetilmeden yıllık izin alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.¹²

Kısmi Süreli İşçinin Sendika Hakkı Vardır Sözleşmede Aykırı Düzenleme Yapılamaz#

Kısmi süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.

Somut olayda, dosya içerisinde yer alan belirli süreli hizmet sözleşmesi (part time) başlıklı sözleşmeler bulunmaktadır. Dinlenen davalı tanıkları davacının yarı zamanlı çalıştıklarını beyan etmişlerdir. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre de, çalışma süresi genellikle 30 günün altındadır. Mahkemece, hakimin davayı aydınlatma görevi kapsamında, davacıya ait ücret bordroları da incelenerek ve davacının imzaladığı hizmet sözleşmesi ve diğer delilleri birlikte değerlendirilerek, davacının kısmi süreli mi yoksa tam süreli çalışan mı olduğu belirlenmeli, davacının kısmi süreli olarak çalıştığının anlaşılması halinde, davaya konu Toplu İş Sözleşmesinin 6/c maddesinde yer alan part time çalışan işçilerin ayrıca toplu iş sözleşmesindeki bu yardımlardan yararlanamayacağına ilişkin düzenlemenin, davalı tarafından bu düzenlemeyi haklı kılan bir nedenin bulunduğu ispat edilemediğinden, geçersiz olduğu kabul edilerek, davacının çalışma süresi ile orantılı olarak Toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacağı kabul edilmelidir. Anılan yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.¹³

Kısmi Süreli İşçi İş Güvencesi#

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu Kanunun 18 ve 29. maddesinde yazılı olan işçi sayısına dahildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.¹⁴

Evden Çalışma Sözleşmeyi Kısmi Süreli Yapmaz#

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının son 4 yıldaki hizmetinin kısmi süreli çalışma olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacı vekili müvekkilinin, son dört yıl öncesine kadar işlerini bizzat işverenin fabrikasına giderek yaptığını daha sonra ise, bütün zamanını ve işlerini yine işverene hasretmek suretiyle, evde çalışmaya devam ederek işverenin emir ve talimatları doğrultusunda hareket ettiğini ve dolayısıyla burada yarı zamanlı bir çalışma söz konusu olmadığını beyan etmiş, işveren tarafından, sonradan, müvekkilin yarı zamanlı şekilde çalıştığının iddia edilmesi ve Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin de bu iddiaya göre karar vermesinin, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine aykırı olduğunu zira bu şekilde ki bir değişiklik iş koşullarında esaslı değişiklik olup, müvekkilin yazılı muvafakatine bağlı olduğunu ancak müvekkilinin böyle bir yazılı muvafakatı olmadığını belirtmiştir.Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkil şirkete ait işyerinde kimyager olarak çalıştığını ve davacının, müvekkile ait iş yerindeki çalışması, sürekli iş yerinde bulunmasını gerektiren bir çalışma da olmadığını davacının mesaisini kendisi belirleyerek ve çoğunlukla çalışma günlerinde iş yerine gelmeden çalıştığını beyan etmiştir.

Mahkemece dinlenen tanıklar davacının 2010 yılından sonra zaman zaman işe gelip gittiğini, resmi işlem zamanlarında TSE zamanlarında işe geldiğini, evden internetten şirket için sorulan sorulara cevap verdiğini beyan etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi davacının iş sözleşmesinin son 4 yıla kadar tam süreli, son 4 yılında ise ise kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kanaatinin oluştuğunu belirtmiştir. Ancak dosya kapsamından davacının kısmi süreli çalıştığına dair taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi olmadığı gibi davacının sigorta hizmet döküm cetvelinde 30 gün üzerinden primlerinin yatırıldığı ve davalı tarafından sunulan bordrolarda ücretin 225 saat üzerinden tahakkuk ettirildiği ve davalının da cevap dilekçesinde davacının işyerine gelmeden de çalıştığını kabul ettiği anlaşılmaktadır. Gerek davalının gerekse davacının kabulünde olduğu üzere bazı günler fabrikaya gitmeyerek çalışma yapmış olması davacının kısmi süreli çalışma yaptığını göstermez. Kaldı ki davalı davacının işyerine gelmeden de çalıştığını kabul etmiştir. Bilirkişi raporunda fazla mesai ve genel tatil alacağı hesaplamalarında bu durum gözetilmiştir. Bu açıklamalar doğrultusunda bilirkişi raporundaki tam zamanlı çalışma süresine ve ücretine göre yapılan hesaplamalara göre hüküm kurulması gerekirken kısmi süreli çalışma kabul edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.¹⁵