Kıdem ve İhbar Tazminatının Hesabı

Kıdeme Esas Ücretin Hesabı#

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözlşemesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32'nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlaığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölenmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365'e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaneyite de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının her tam yıl için 30 günlük ücreti, yıldan artan süreler içinde aynı oranda ücret esasına göre yapılan hesaplama 54,75 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazandığı tespit edilmiştir diyerek bulduğu bu rakamı günlük ücreti ile çarparak bir rakama ulaşmıştır. Ancak genel ilkelere aykırı olan ve denetime elverişli olmayan bu rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup karar bozulmalıdır.

4-Davacı hafta tatili talebinde bulunmuştur. Dinlenilen davacı tanıklarından ... "biz haftanın 7 günü pazar günleri dahil olmak üzere günlük 12 saat çalışıyorduk," K.K. "pazar günleri çalışıyorduk, ancak hafta içi bir gün izin veriliyordu, davacı da hafta içi bir gün izin kullanıyordu", ... "biz günlük 12 saat çalışıyorduk, işyerinde 2 vardiya vardı, pazar günleri denk gelirse çalışıyorduk, haftada 1 gün izin veriyorlardı" M.M. ise "pazar günleri çalışıyorduk, haftada 1 gün izin verilmiyordu" şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Tanık beyanlarından davacının hafta tatilini kullanıp kullanmadığı tam olarak anlaşılamamaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacı tanıkları yeniden dinlenerek beyanlarındaki bu çelişki giderildikten sonra hafta tatilini -hafta içi ya da hafta sonu- kullanıp kullanmadığını belirleyerek bu alacak hakkında bir karar vermekten ibarettir.¹

Kıdeme Esas Ücret#

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden ) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 Sayılı İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K. ).

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı tarafından sunulan son bordrosu olan 2014 yılı Ekim ayı ücret bordrosunda sair ödeme adı altında 26 günlük süre ile günlük 5.59 TL yol yardımı yapıldığı anlaşılmış olup giydirilmiş ücretin hesabında bu ödemelerin ay içinde fiilen çalışılan 26 gün sayısına göre belirlenerek hesaplanması gerekirken yol ücretinin 30 gün üzerinden hesaplanarak giydirilmiş ücretin belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.²

Raporlu Olunan Günlerden İhbar Süresi Kadar Zamandan Sonrası Kıdemde Dikkate Alınmaz#

...-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

Davacı işçi davalı işyerinde 05.03.2002-29.07.2010 tarihleri arası çalıştığını, ancak ........2004 tarihinde geçirdiği iş kazası nedeniyle yirmi ay süre ile raporlu olduğunu beyan etmiştir. ... kayıtlarına göre de davacının 2004 yılı Kasım ayından 2006 yılı Ekim ayına kadar geçen dönemde istirahatli olduğu bildirilmiştir. Mahkemece, 08.....2002-29.07.2010 tarihleri arası, yedi yıl dokuz ay yirmibir gün kesintisiz çalıştığı kabul edilmiş ise de kurum kayıtları ve kendi beyanlarına göre davacının, ........2004 sonrası dönemde istirahatli geçirdiği süre ve yukarıda işaret edilen yerleşik Yargıtay uygulaması dikkate alındığında kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hatalı değerlendirmeye dayalı olduğu anlaşılmış olup yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.³

Raporlu Olunan Dönemlerden Belirli Miktar Sonrası Kıdeme Esas Alınmaz#

Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Davalı işveren, davacının ardışık olarak 172 gün istirahat raporu kullandığını ileri sürerek raporlu sürenin kıdem tazminatı hesabından dışlanması gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, SGK prim ödeme gün sayılarından kesinti olmadığı gerekçesiyle istirahat raporlu sürenin mahsubuna gidilmeksizin istekle ilgili karar verilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının 16.02.2011-22.06.2011 tarihleri arasında birbiri ardına toplam 126 gün süreyle istirahatli olduğu anlaşılmakla ihbar öneli ile 6 haftalık süreyi aşan 28 gün için kıdem tazminatı hesabı yapılmamalıdır. Bu sürenin kıdem tazminatına esas süreden dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.⁴

Eğer İşçi İşyerinde Konaklıyor Ve İşveren Onu Oradan Alıp Çalışacağı Yere Götürüyorsa Bu Götürme Yol Ücreti Değildir#

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, tazminata esas giydirilmiş brüt ücret tespitinde işçinin işyerinde konaklaması ve servis karşılığı olarak belli bir miktar eklenerek hesaplamaya gidilmiştir. Konaklama ücretinin tazminata esas ücrete eklenmesi isabetli ise de, davacının işverence sağlanan kamp alanında konakladığı, işveren tarafından temin edilen araçlar ile kamp alanından şantiye alanına götürüldüğü anlaşılmakla, 1475 sayılı Kanun 14/11 maddesinde sözü edilen ücret eki niteliğinde bir menfaat sözkonusu değildir. Davacının evinden işyerine taşınması söz konusu olmayıp bu anlamda işçiye sağlanmış bir menfaat niteliğinde olmadığından kamp alanından şantiye alanına sevk sebebi ile belli bir miktar yol ücreti ekleyerek tazminata esas ücretin tespiti hatalı olup konaklama ve yemek ücreti ilavesi ile hesaplama yapılması yönünden kararın bozulması gerekmiştir.⁵

İş Sözleşmesi Sona Ermeden Ödenen Kıdem Tazminatı Avans Niteliğindedir, Kıdem Tazminatı Hesabı Yaparken Düşülmelidir#

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır. Somut uyuşmazlıkta; 18.07.2006 tarihli ve imzalı ibraname ile aynı tarihli, imzalı tediye makbuzuna göre davacıya 6.656,82 TL kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, Mahkemece bu belgelerin gerekçesiz şekilde dikkate alınmadığı görülmüştür. Mahkemece yapılacak iş, kıdem tazminatı ödeme belgelerindeki imza konusunda davacı asilin beyanını alarak imza inkarında bulunulması halinde imza incelemesi yaptırmak, imza inkarında bulunulmaması veya yapılan imza incelemesinde imzanın davacı işçiye ait olduğunun anlaşılması halinde ise ödenen miktarı yasal faiziyle birlikte kıdem tazminatı hesabından mahsup ederek sonucuna göre karar vermektir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.⁶

Kıdem Tazminatı Hesabında Yemek Ve Servis Bedelleri#

Davacı dava dilekçesinde işverence yemek ve servis hizmeti sunulduğunu belirtmiş olup; mahkemece, talep doğrultusunda yemek ve servis bedeli tazminata esas ücrete dahil ederek hesaplama yapılan bilirkişi raporuna itibar edilmiştir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda Maliye Bakanlığınca her yıl vergiden istisna edilen yemek bedelleri dikkate alındığında (2,00 TL sabah kahvaltısı, 5,00 TL öğlen yemeği ve 5,00 TL akşam yemeği olmak üzere toplam 12,00 TL günlük yemek bedeline göre) bir öğün yemek bedeli 5,00 TL olarak, yol yardımı ise 4,00 TL olarak belirlenmiştir. Ancak yemek bedeli ile ilgili araştırma yeterli olmadığı gibi, servis bedelinin hangi esasa göre belirlendiği de rapordan anlaşılamamaktadır. Mahkemece, ilgili kuruluşlardan işyerinin niteliği ve davacının çalışma dönemi de belirtilerek bir öğün yemek ve servis bedelinin ne kadar olduğu sorulup belirlenmeli bundan sonra tespit edilecek yemek ve servis bedeli ücrete ilave edilmelidir.

Ayrıca davacının davalılara ait şantiyede görev yaptığı anlaşılmakta olup, mahkemece, gerekirse tanıklar yeniden dinlenilerek davacının şantiyede kalıp kalmadığı, şantiyede kalıyorsa servisten ne şekilde faydalandığı açıklığa kavuşturulmalı ve buna göre kıdem tazminatına esas ücrete servis ücretinin ilave edilmesi gerekip gerekmediğine karar verilmelidir. Mahkemece bu hususlar gözetilmeden karar verilmesi doğru olmamıştır.⁷

Ücretsiz İzin Dönemi Kıdeme Esas Alınmaz#

Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan raporda davacının 30.12.2011-30.09.2013 ve 30.11.2013-15.01.2014 tarihleri arasında iki dönem fasılalı olarak toplam 1 yıl 10 ay 17 gün süre ile çalıştığı kabulü ile kıdem tazminatı hesaplanmış ise de dosyaya sunulan davacının imzasını havi 10.12.2013 tarihli belge içeriğine göre davacının 11.12.2013 tarihinden itibaren ücretsiz izin kullanmayı talep ettiği ve davalının bu talebi kabul ettiği, davacının yurda giriş-çıkış kayıtları ile sigortalı hizmet döküm cetvelinin de 11.12.2013 tarihinden sonra davacının ücretsiz izinde olduğunu teyit eden kayıtlar içerdiği anlaşılmakla davacının ücretsiz izinli olduğu sürenin kıdem tazminatına esas süreden dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.⁸

İhbar Tazminatı#

İhbar Tazminatı En Fazla Yasal İhbar Süresinin 4 Katı Olabilir#

Bu durumda Dairemiz uygulamasına göre yasal ihbar süresinin en fazla 4 katı tutarında ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.⁹

İhbar Tazminatı Hesabına Esas Ücret#

3- İhbar tazminatının hesabında esas alınan ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi kararında davacının ücreti 3.110.00 TL sabit ücret artı prim kabul edildiği ve aylık giydirilmiş brüt ücretin bu durumda 5.025.92 TL olduğu dikkate alınmaksızın giydirilmiş ücretin 2.130.00 TL olduğu seçeneğe göre 3.349.42 TL ihbar tazminatına hükmedilmesi de isabetsiz olmuştur.¹⁰

İşçiden talep edilecek ihbar tazminatı#

Davalı işçi işyerinde çalışmakta iken, işverene verdiği dilekçede kendi isteği ile istifa ettiğini belirtmiştir. İstifa dilekçesinde haklı bir sebep ileri sürmediği gibi, işverene ihbar müddeti de tanımamıştır. Bu durumda İş Kanunu'nun 13. maddesi gereğince ihbar öneline riayet etmeden ve geçerli bir sebebe dayanmadan istifa eden işçiye karşı, işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğar. Davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi doğru değildir. Mahkemenin bilirkişice hesap edilen, ihbar tazminatı alacağını bir değerlendirmeye tabi tutarak sonucuna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.¹¹

Davalı işçi istifası genel müdürlükçe kabul edilmeden veya ihbar öneli kullandırmadan istifa dilekçesi vererek hemen işyerinden ayrıldığından davacı bankanın davalı işçiden personel yönetmeliğinin 113.2 ve 4857 sayılı yasanın 17. maddeleri gereği ihbar tazminatı isteme hakkı mevcuttur. Aynı konuda HGK 2006/9-377 E- 2006/381 K sayılı kararı bulunmaktadır.¹²