İstifa ve İstifa Dilekçesinin Değerlendirilmesi

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta; dosyaya sunulan, el ile yazılı, davacının imzasını havi ve davacı tarafından imza inkarında bulunulmayan 14.03.2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, içeriğinde kendi isteğiyle işten ayrıldığının yazılı olduğu görülmüştür.

Dava dilekçesinde, 14.03.2014 tarihinde bir sebep gösterilmeden haksız şekilde iş akdinin feshedildiği iddia edilmiş, davalı ise cevabında davacının 14.03.2014 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını savunmuş ve aynı zamanda davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği 14.03.2014 tarihine kadar mekanik teknisyeni olarak görev yaptığını beyan etmiştir. Yargılama sırasında davalı vekilince sunulan 01.12.2014 havale tarihli beyan dilekçesinde de davacı işçinin iş akdine son verildiği savunularak davacıdan 14.03.2014 tarihinde savunma talep edildiğine dair evraklar sunulduğu görülmüştür.

Dosya içeriği, taraf ifadeleri ve özellikle davalı tanığı K.K.'nin beyanlarından, işyerinde kaybolan bir parçanın davacıda bulunduğu gerekçesiyle davalı işverence davacıdan baskı sonucu istifa dilekçesi alındığı, yani feshin işverence gerçekleştirildiği anlaşılmakta olup, bu durumda işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir.

İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Somut uyuşmazlıkta, işyerinde kaybolan parçanın davacı tarafından alındığının somut deliller ile kanıtlanmadığı, feshin şüphe feshi olması nedeniyle haklı neden ağırlığında olmadığı, feshin geçerli neden mahiyetinde olabileceği anlaşılmaktadır.

Sonuç itibariyle, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı kanıtlanmadığından Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçeler ile taleplerin reddi hatalıdır.¹

Şahsi Gerekçelerden yazıp bu şahis gerekçelerin ücret, prim vs. olduğunu iddia etmek geçerli değildir#

Davacı “şahsi gerekçelerden ” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi gerekçe” ibaresinin ücretlerinin sigortaya eksik bildirilmesini, eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının sigorta primlerinin eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması nedeniyle davacının haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesi de kabul edilemez. Davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.²

Kişisel neden haklı neden olarak kabul edilemez#

Davacının kişisel neden olarak belirttiği fesih nedeni İş Kanununda haklı sebep olarak düzenlenmemiştir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesih ettiğini iddia eden tarafın haklı fesih gerekçesinin ne olduğunu açıkça belirtmesi gerekir. İmza inkarı bulunmayan 18.04.2011 tarihli istifa dilekçesi ile ilk çalışma döneminin davacı tarafından sonlandırıldığı, istifa dilekçesinin içeriğinden haklı bir nedene de dayanılmadığı anlaşılmakla, 29.06.2006-18.04.2011 tarihleri arasındaki dönemin kıdem tazminatı hesabında dışlanması gerekirken, gerekçesi de açıklanmaksızın her iki çalışma dönemi birleştirilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.³

İşçi imza ve yazı benim değil derse imza ve yazı konusunda bilirkişiye gidilmelidir#

Somut uyuşmazlıkta hükmüne uyulan Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 15.01.2020 tarih , 2019/8989 esas – 2020/359 karar sayılı bozma ilamı ile davacının acentelik bünyesinden MNG kargo firması bünyesine geçirilmek vaadiyle belgelerin imzalatıldığı, iradesinin fesada uğratıldığı iddiası uyarınca bu hususta tanıkların tekrar dinlenerek ve tüm dosya kapsamı ile tanık beyanları birlikte değerlendirilerek hüküm kurulması gerektiği belirtilmiştir. Mahkemece davacı tanıklarının beyanları alınmıştır. Davacı tanığı MB beyanında ; “...biz acente çalışanlarıydık, daha sonradan MNG, çalışanları kendi bünyesine geçireceğini söyledi bunun içinde acentedan istifa etmeniz gerekir dedi” yönünde, davacı tanığı BD ise ; “ ...kendisi bana, kendisini MNG bünyesine alacaklarını bunun içinde acentedan istifa etmesini şart koştuklarını söyledi,” yönünde beyanda bulunmuştur. Davacı tanığı BD beyanının duyuma dayalı olduğu anlaşılmıştır. Davacı tanığı MB’nin beyanı tüm dosya kapsamı ile birlikte değerlendirildiğinde Mahkemenin davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteminin kabulünün dosya kapsamına uygun düşmediği anlaşılmaktadır. Şöyle ki; ilk bozma sonrası davacı asil istifa dilekçesi hususunda isticvap edilmiş , beyanında “bana göstermiş olduğunuz 13/12/2012 tarihi itibarı ile Bulvar şubesindeki sürücü kuryelik görevimden istifa ediyorum şeklindeki dilekçe altındaki imza bana aittir ancak yazı benim değildir ancak diğer MNG ... bölge müdürlüğüne başlıklı ve firmamız Bulvar acente müdürlüğünde 04/06/2010-06/11/2012 tarihleri arasında görev aldım şeklinde başlayan dilekçe altındaki imza bana aittir, bana sadece isim soy isim imza attırdılar diye hatırlıyorum yazı benim değil diye hatırlıyorum. Şirket o zaman acente idi bize MNG şirketinde çalışmak istiyorsanız bu dilekçeyi imzalayacaksınız dendi. Dilekçeyi imzalarken sadece ben vardım diğerleri benden önce kendi istekleri ile ayrılmışlardı. Onlardan böyle bir dilekçe alındı mı bir bilgim yok. Ben zaten hep MNG de çalıştım ancak ... adında acenta müdürü vardı biz yine MNG nin işini yapıyorduk. Acenta müdürü işten çıkartıldı bize de MNG ye geçeceksiniz dendi ancak ben bu dilekçeyi MNG ye geçiş esnasında mı imzaladım yoksa daha sonra mı imzaladım hatırlamıyorum. Yazı bana ait değildir. ... yazısı ve altındaki imza bana aittir. Ben işe başladığımda bana bir çok belge imzalatıldı okuma şansım olmadı okuma şansı verilmiyordu. Zaten işe gireceğimizin heyecanı oluyordu. Ben davalı iş yerinde 2-2,5 sene çalıştım bu dilekçenin ne zaman imzalatıldığını hatırlamıyorum. Dilekçedeki yazılar bana ait değildir. Bize MNG nin kadrosuna geçilecek dendi bu şekilde belgeler imzalatılmıştı ancak daha sonra MNG de çalıştırılmadık. Bu belgeyi de o zaman imzalamış olabilirim” ifadesinde bulunmuştur. Davacı asilin yazı inkarı üzerine Grafoloji uzmanı bilirkişiden rapor alınmış olup rapor içeriğinde incelemeye konu belge içeriğindeki yazıların davacı eli ürünü olduğu belirlenmiştir. Tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde davacının irade fesadı iddiasını ispatlayamadığı anlaşılmaktadır.⁴

İşçi’ye gerçekten eksik ücret ödense bile istifa etmişse sonradan buna dayanamaz#

Somut olayda davacı işçi, göreve yeni gelen yöneticilerle yaşadığı görüş ayrılıkları sonrası ödenmeyen işçilik alacakları gerekçesi ile 2016 yılı Eylül ayında istifa ettiğini ancak istifasının kabul edilmediğini daha sonrasında yaşanan bir olay üzerine iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının işçilik alacaklarının ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedildiği anlaşılmaktadır.

Davalı tarafından ibraz edilen 11.10.2016 tarihli istifa dilekçesindeki imzanın davacıya ait olduğu hususu tartışmasızdır. Davacı istifa dilekçesinde 01.12.2016 tarihinde ayrılmak istediğini ifade etmiştir. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği de iddia ve ispat edilmemiştir. Dosya kapsamında dinlenen davacı tanıkları; davacının işyerinde göreve başlayan yeni yönetim ile fikir ayrılığı yaşadığını ve istifa ettiğini beyan etmiştir. Davacının dava dilekçesindeki açıklamalarında “sonradan yaşanan bir olay nedeniyle” iş sözleşmesini feshettiğini ifade ettiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar davacı yan; dava dilekçesinde, haklarının tam olarak ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini sona erdirdiğini iddia etmiş ise de; davacı tanıklarının beyanları, dava dilekçesindeki feshe dair açıklamalar ve tüm dosya kapsamına göre mahkeme kararında ifade edilen ödenmeyen işçilik alacakları bulunduğu, ücretlerinin tam ve eksiksiz olarak ödenmediği gerekçesiyle feshin haklı olduğu kabul edilemez.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatı alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.⁵

Gerçekte işçiye eksik ücret ödenmişse istifa dikkate alınmaz#

Somut olay bu açıklamalar ışığında değerlendirilecek olursa; davacı işçi iş sözleşmesini bir kısım ücretlerinin ödenmemesi gerekçesiyle feshettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise işçiye ait yazılı istifa dilekçesini sunarak, sözleşmenin istifa suretiyle sona erdiğini savunmuştur. Mahkemece davacı asil çağrılarak istifa dilekçesi hakkında beyanı alındıktan sonra, davacının istifa dilekçesinde ileri sürdüğü fesih sebepler ile bağlı olduğu, davacının ise fazla çalışma ücretlerinin ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine istifa dilekçesini imzaladığını beyan ettiği, ancak bu iddiayı ispat edecek herhangi bir delil sunmadığı, istifaya herhangi bir kayıt düşmediği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir. Dosya kapsamında mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde, davacının “kendi isteği” ile işten ayrıldığını, borcunun ve alacağının olmadığını ifade ettiği görülmektedir. Kendi isteği ile ayrılma hali, bir sebebi değil daha çok fiili bir durumu yansıtmakta olup, böyle bir durumda işçinin istifa dilekçesinde feshe yönelik belirli bir sebep bildirdiğinden söz edilemez. İşçinin feshe yönelik iradesinin varlığı kesin ise de, fesih sebebinin araştırılması ve belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkar. Davacı işçi, dava dilekçesinde ücretlerinin ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı feshettiğini ileri sürmüş, 12/05/2016 tarihli celsedeki beyanında da ödenmeyen fazla çalışma ücreti ile diğer haklarını talep ettiğini, işveren tarafından ‘istifa dilekçesi yazdığı takdirde’ haklarının ödeneceğinin beyan edilmesi üzerine bu dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir. İşçinin gerek dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.⁶

Sözleşme gerçekte iş bitimi, nedeniyle sona ermişse istifa dilekçesine değer verilmez#

her ne kadar iş sözleşmesine işçi tarafından haklı sebeple son verildiği kabul edilmiş ise de; bizzat davalı tanıklarının beyanları ile ifade edildiği üzere iş sözleşmesine iş bitimi nedeniyle son verildiği anlaşıldığından bu dönem için dosyaya sunulan istifa dilekçesine değer verilemez.⁷

İstifa tanımı#

Genel olarak “fesih hakkı” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir.⁸

İstifadan Uzun Süre Sonra Açılan Dava#

Mahkemece sebep belirtilmeden istifaya dair dilekçenin içeriğinin sonradan açılan dava ile doldurulabileceği ve haklı fesih ileri sürebileceği gerekçesiyle davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshettiği gerekçesi ile kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiştir. Dosya içinde bulunan istifa dilekçesi 30/07/2011 tarihli olup istifa dilekçesinde haklı fesih sebebine dayanılmamıştır.

İş sözleşmesinin feshinde 3 yıldan fazla süre sonra açılan davada istifa dilekçesinin haklı feshe tahvili için gerekli olan makul süre geçmiştir. Fesih ile ilgili olarak davacı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshettiğine dair herhangi bir açıklamada bulunmamışlardır. Davalı tanıkları ise davacının işyerini istifa etmek suretiyle terkettiğini açıklamışlardır.

Davacının istifa dilekçesine uzun süre sonra açtığı bu dava ile haklılık kazandırma çabası içine girdiği anlaşılmakla iş sözleşmesini istifaen sona erdiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebinin reddine dair hüküm kurulmalıdır.⁹

Matbu istifa dilekçesi#

Dosyaya ibraz olunan istifa dilekçesinin çalışırken matbu olarak alınıp boşluklarının sonradan doldurulduğu savunulmuş mahkemece bu savunmaya itibar edilmeden istifaya değer verilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddolunmuştur.

Dosyada mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde matbu istifa dilekçesi olup, istifa tarihi dahil bir çok yerinde boşluklar bırakıldığı ve bu boşlukların sonradan doldurulduğu açıkça görülmektedir.

Davacı tarafın açıklamaları da gözetildiğinde yukarıda izah edilen istifa dilekçesine değer vermek mümkün değildir.¹⁰

İstifa Sonrası İşe Gelmek#

Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin neden belirtmeksizin ve önel vermeksizin 04.04.2006 tarihinde istifa ettiği, istifa iradesinin işleme konulduğu sabittir. Davacı işçinin bu istifa iradesinden sonra iki gün işe gelmesi ve sonra hataen önel verdiğini unuttuğunu, önel süresince çalışmak istediğini belirtmesi, fesih irade beyanının tek taraflı olması ve kabule bağlı bulunmaması, önel vermeden istifa iradesinden karşı tarafın kabulü olmadan dönülemeyeceğinden sonuca etkili değildir. Davacı istifa iradesini önel vermeksizin açıklamıştır. Bu tek taraflı irade beyanı işleme konmuştur. Davacının bu irade beyanından sonra iki gün çalışması ve eylemli olarak 07.04.2006 tarihinde işyerine alınmaması işverenin feshi değil, istifanın işleme konulmasını göstermektedir. Başka bir anlatımla önelsiz istifa iradesinden sonra işe devam etmesi ve daha sonra noter kanalı ile önel kullanacağını belirtmesi ihbar tazminatını ödemekten kurtulmayı amaçladığından, işverenin daha sonra işe almaması işçinin fesih iradesini ortadan kaldırmayacaktır. Davacı işçi, haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.¹¹