Sigorta Primlerinin Hiç Yatırılmaması veya Eksik Yatırılması#
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır .
Somut olayda, davacı taraf, 2009 ve 2010 yıllarında sigorta primlerinin düşük ücret üzerinden bildirilmesi ve fazla mesai alacaklarıınn ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş, davalı taraf ise davacının devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Her ne kadar bölge adliye mahkemesince, davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesi ile kıdem tazminatı hüküm altına alınmış ise de;yukarıda belirtilen bozma gerekçesine göre davacının fazla mesai alacağının bulunmadığı ancak davalı tarafça 2010 Ekim ayından itibaren davacının primlerinin gerçek ücreti üzerinden bildirilmiş ise de 2010 Eylül ayına kadar asgari ücret üzerinden bildirilmesi ve bu tarihten öncesi bakımından herhangi bir düzeltmede yapılmaması nedeni ile davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır.Bu gerekçe ile davacının kıdem tazminatının hüküm altına alınması yerindedir.1
İşçi İstifasında İhbar Süresini Kullanmışsa Haklı Neden Olduğunu İddia Edemez#
2-Taraflar arasında, davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
Somut olayda, davacı işçi 29.04.2014 tarihli dilekçeyi işverene sunarak, İş Kanunu hükümlerinde belirtilen ihbar süresini çalışarak tamamladıktan sonra görevden ayrılacağını, bu sebeple 29.04.2014 tarihi ile ihbar süresinin başlatılmasını, izin ve iş arama saatleri dikkate alınarak davalı tarafça belirlenecek tarihte işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. 13.06.2014 tarihli aynı içerikli dilekçede de, davalı tarafça belirtilen 13.06.2014 tarihinde mutabık kalarak işten ayrılmak istediğini bildirmiştir.
Dava dilekçesinde ise, bankada kendisinin dışında gelişen ve psikolojik sağlığını olumsuz etkiliyen nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini, davalı bankada bir güvenlik görevlisinin zimmetine para geçirmesi olayının ortaya çıkması üzerine güvenlik görevlisinin kendi şakağına silahını dayayıp, cinnet geçirir hale gelmesine bizzat şahit olup akabinde de bir bayan banka görevlisinin usulsüz bazı fişlere imza atması nedenleri ile soruşturma geçirdiğini ve bunlardan dolayı haksız olarak disiplin-kınama cezaları aldığını, bankanın iç soruşturması sırasında haksız yaptırımlara uğraması ve de güvenlik görevlisinin cinnet geçirdiği dakikalarda şoka girmesi nedenleriyle ve çalışma şartlarının ağırlığı, fazla çalışına saatlerinin kendi özel hayatını sürdürmesini engellemesi sebepleriyle haklı nedenlerle ruh ve vücut sağlığının bozulması sebebi ile işten ayrıldığını iddia etmiştir.
Mahkemece davacının iş yerinde çalışırken bir çalışanın zimmetine para geçirmesi ve yanında intihara kalkışmasının davacıya kendi işyerinde çalışan kişiler tarafından mobbing yapıldığı, ayrıca davalı iş verenin davacının fazla mesai ücretini ve hafta tatil ücret alacağını ödemediği, davacının fazla mesai ve diğer eklenti ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.
Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesi davacı işçi tarafından ihbar öneli verilmek suretiyle feshedilmiş olup, işten ayrılış dilekçesinde herhangi bir haklı sebebe de dayanılmamıştır. Davacı her ne kadar dava dilekçesinde yukarıda belirtilen nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş ise de, ihbar öneli tanınarak sözleşmeyi fesih hakkı kullanılmakla artık haklı nedenle derhal fesih haklarına dayanılamaz. Buna göre davacının işten ayrılma dilekçesi, taraf ve tanık beyanları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacının kendi iradesi ile haklı bir neden ileri sürmeksizin ve ihbar öneli tanıyarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.2
İşçiye Dininden Dolayı hakaret ve Siyasi Baskı#
Dosya içeriğine göre, davacı davalı işyerinde 03.09.2010 – 16.03.2015 tarihleri arasında kat görevlisi olarak çalışmış olup, iş sözleşmesi davacı tarafından 18.03.2015 tarihli ihtarname ile “ Kurumunuzda temizlik personeli olarak fiilen 03.09.2010 tarihinden beri işçi olarak çalışmaktayım. İşe başladığım tarihten iş akdimi fesih ettiğim 16.03.2015 tarihine kadar ki süreçteki kıdem ve ihbar tazminatımı talep ediyorum. Şöyle ki; iş yerinizde çalışılırken iş yeri sahibi ... Bey takmış olduğum başörtüme hakaret etmiş bulunmaktadır. Ayrıca ... Partisine oy vermemizi ve Sözcü gazetesi okuyarak okuduğumuz gazetenin haber başlıklarını ve özetini anlatan mail atmamızı isteyerek bana ve diğer çalışanlara baskı uygulamaktadır. İşbu yukarıda izah edilen nedenlerle iş akdimi İş Kanununun 24.maddesine göre haklı nedenlerle fesih ediyorum.” denilerek haklı nedenle feshedilmiştir.
Mahkemece davacının izin dönüşü işe gelmediği gerekçesiyle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir. Ancak, dosya kapsamına göre davacının iş sözleşmesini işyeri sahibinin başörtüsüne hakaret etmesi, seçimlerde bir siyasi partiye oy vermesi ve bir gazeteyi okuyup özetini çıkarması yönünde baskı yapılması nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini 18.03.2015 tarihli ihtarname ile bildirdiği, davalı işverence devamsızlık nedeniyle gönderilen fesih ihbarnamesinin ise 19.03.2015 tarihli olduğu anlaşılmaktadır. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal sona erdiren karşı tarafa varması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Davacı işçi tarafından iş sözleşmesi feshedildikten sonra davalı işverence devamsızlık yapıldığı gerekçesiyle yapılan feshe itibar edilemez. Dava konusu uyuşmazlığın davacı işçinin feshi çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.
İşçinin kişiliğini gözetme borcu işverenin başta Anayasadan doğan bir yükümlülüğüdür. Anayasanın, herkesin, kişiliğine bağlı, dokunulamaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12., herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip bulunduğunu düzenleyen 17., herkesin kişi özgürlüğüne ve güvenliğine sahip olduğunu bildiren 19., özel yaşamın gizliliğini öngören 20., vicdan, din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24 ve 25.maddeleri kişilik haklarını güvence altına alan ilke ve kurallardır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417.maddesinin 1.fıkrasına göre işveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. İşçinin dış görünümü, giyim tarzı ve fiziksel özellikleri kişilik hakları ve özel yaşam alanı içerisinde değerlendirilmektedir ve işçinin bu konuda karar alması kişisel özgürlükleri içerisinde yer almaktadır (ATEŞ, ..., İşverenin Yönetim Hakkı, Mart 2019, s.619; ..., ..., İşyerinde Dini Sembollerin Kullanımı, Karar İncelemesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2048-2071, s. 2057).
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5.maddesinde, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı düzenlenmiştir. Aynı maddenin son fıkrasına göre, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir hakkın varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 6.maddesinin 1.fıkrasına göre de, “İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz”. Aynı maddenin 2.fıkrasına göre ise, “Birinci fıkra iş ilanı, işyeri, çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar”.
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin “Düşünce, vicdan ve din özgürlüğü” başlığını taşıyan 9. maddesine göre, “Herkes düşünce, vicdan ve din özgürlüğüne sahiptir; bu hak, din veya inanç değiştirme özgürlüğü ile tek başına veya topluca, kamuya açık veya kapalı ibadet, öğretim, uygulama ve ayin yapmak suretiyle dinini veya inancını açıklama özgürlüğünü de içerir. Din veya inancını açıklama özgürlüğü, sadece yasayla öngörülen ve demokratik bir toplumda kamu güvenliğinin, kamu düzeninin, genel sağlık veya ahlakın ya da başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli sınırlamalara tabi tutulabilir”. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de, işyerinde dini kıyafet ve aksesuar kullanımını Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 9. maddesi kapsamında din ve inancını açığa vurma hakkı çerçevesinde değerlendirmiştir (... and ... V UK, Appl. No. 48420/10, 59842/10, 51671/10, 36516/10, judgment of 15/01/2013).
İş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulamayı dayatmama yükümlülüğü altında bulunmaktadır (Yargıtay 7.HD, 2013/19270 E-2013/22249 K).
İşveren yönetim hakkını belirli sınırlar içinde kullanabilir. Öncelikle iş hukukunun kaynakları açısından bakıldığında yönetim hakkı en alt sırada yer aldığından üzerinde bulunan Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenmiş hususlara aykırı olarak bu hakkın kullanılması mümkün değildir. Bu anlamda işverenin işçinin dış görünüşüne, özel yaşamına ve giderek dini ve siyasi sembolleri kullanmasına ilişkin vereceği talimatlar Anayasa’da düzenlenmiş eşitlik ilkesi, kişi dokunulmazlığı, özel yaşamın gizliliği, düşünce, din ve vicdan özgürlüğü gibi temel hak ve özgürlüklere aykırı, belirtilen hak ve özgürlükleri sınırlayıcı nitelikte olmamalıdır. Ayrıca her hak gibi yönetim hakkı da Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır (..., ..., ..., Ulaş, İş Hukuku, 6.Baskı, Ankara 2014, s. 93; SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 19.Baskı, İstanbul 2020, s.82-83; DULAY YANGIN, s. 2057).
İşveren yönetim hakkının ve talimat verme yetkisinin bir bölümünü işveren vekillerine devredebilir. İş Kanunu’nun 2. maddesinin 4. fıkrasına göre, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Somut olayda dosya kapsamına ve özellikle davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacının dava konusu otel işyerinde kat görevlisi olarak çalıştığı, işveren vekilinin başörtülü olan davacı ve diğer kat görevlilerine başörtülerini çıkarmaları yönünde baskı yaptığı, başörtülerinden dolayı “bantlılar geliyor” şeklinde aşağılayıcı hitapta bulunduğu, görevleriyle ilgili bulunmadığı halde her hafta birisinin belli bir gazeteyi okuması ve özetini çıkarıp kendisine göndermesini istediği davacının bu sebeplerle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Yukarıda belirtildiği üzere işçinin din ve inanç özgürlüğü, kişilik hakları kapsamında korunması gereken temel haklardandır. Davalı işveren ayrımcılık yasağını ve davacı işçinin kişilik haklarını ihlal ettiği gibi, çalışma koşullarına da aykırı davranmıştır. Davacının bu nedenlerle yaptığı fesih haklıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.3
Kaynaklar