Uyuşmazlık konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları içeriğinden, işveren tarafından iş sözleşmelerinin, davacı işçilerin çalıştığı “Network Inbound” çağrı karşılama biriminin kapatılması üzerine, “Bireysel Inbound” fatura danışmanı biriminde görevlendirildikleri, çalışma koşullarında bir değişiklik bulunmamasına rağmen görevlendirmeyi kabul etmedikleri, talimata uymadıkları, yeni görev yerinde çalışmaya başlamadıkları ve bu görevle ilgili eğitimlere ihtarlara rağmen katılmadıkları, haklı mazeret bildirmeden devamsızlık yaptıkları ve işverenin güveni sarstıkları iddiasıyla, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesinin, “e”, “g” ve “h” alt bentlerine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.
İşveren tarafından alınan işletmesel karar ile davacıların çalıştıkları birimin kapatıldığı hususu çekişmesizdir. İşveren tarafından davacı işçilerin “Bireysel Inbound” fatura danışmanı biriminde görevlendirildiği ancak işçilerin bu değişikliğe muvafakat etmediği anlaşılmaktadır.
Belirtmek gerekir ki davacıların çalıştığı birimde iki vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığının, bir hafta iki gün, takip eden hafta ise bir gün hafta tatili izni kullandırıldığının, yeni görev biriminde ise onüç vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığının ve haftalık bir gün hafta tatili izni hakkının bulunduğunun anlaşılmasına göre, söz konusu görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde ise de davacı işçiler tarafından bu değişiklik önerisi kabul edilmemiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde yer alan düzenlemeye göre “İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, işveren tarafından yapılan yeni görevlendirme davacı işçiler tarafından kabul edilmemiş ise de, davacı işçilerin görev yaptığı önceki birim olan “Network Inbound” çağrı karşılama birimi kapatıldığından ve işveren tarafından alınan işletmesel karar çerçevesinde söz konusu birim değişikliği geçerli bir nedene dayandığından, somut uyuşmazlıkta iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü gerekmektedir. İşveren feshinin geçerli nedene dayanmasına göre de işe iade davalarının bu gerekçe ile reddi gerekmektedir.1
Hataen Yapılan Ödemelerden Sonra Tekrar Eski Ücreti Ödemek Esaslı Değişiklik Değildir#
Belirtmek gerekir ki işverenin hataen yapmış olduğu fazla ödemeler işyeri uygulaması hâline gelmeyeceğinden, işçiye talep hakkı bahşetmez.2
İşçi Esaslı Değişikliği Kabul Ettikten Sonra Bunu Sonradan Kabul Etmediğini İddia Edemez#
Somut olayda dosyaya sunulan "Çalışma Koşullarında Değişiklik Bildirimi" başlıklı belge ile işçilere yapılan bildirimde; yapılan işle alakalı ihtiyacın azalması ve feshin son çare olması prensibi ilkelerinden hareketle iş sözleşmesini bu nedenle sona erdirmek yerine ücrette işçinin kabul etmesi hâlinde 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilerek 01.11.2020 tarihinden itibaren ücretin bir miktar düşürülmesine karar verildiği, 01.11.2020 tarihinden itibaren yeni belirlenen ücretle belirtilen şartlarda çalışmanın uygun görüldüğü, buna dair değişikliği kabul edip etmediğinin, bu değişikliğe muvafakati olup olmadığının, bu değişiklik yazısının tebliğinden itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde işverene bildirilmesi yönünde bildirim yapılmıştır. Davacının aynı gün, ücrette indirime gidilmesine ve buna yönelik çalışma koşullarında değişiklik talebine muvafakat ettiğine dair beyan dilekçesini, el yazısı ile yazıp imzaladığı ve işverene sunduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre yukarıda açıklanan hususlar dikkate alınmak suretiyle değerlendirme yapıldığında; iş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları, iş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları, davacının çalışma koşullarındaki bu değişikliğe önce rıza gösterip iş sözleşmesinin feshinden sonra irade fesadı iddiasına dayanarak eksik ödenen ücret alacağı şeklinde talepte bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu, diğer taraftan irade fesadı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı da dikkate alındığında, ücretin düşürülmesini ve çalışma koşullarında değişiklik talebini kabul ettiğine dair davacı işçi imzalı muvafakat belgesine değer verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.3
İşçi Uzun Süre Ses Çıkarmamışsa Zımni Kabul Sayılır#
İşçiye arızi olarak gelişen ihtiyaçlar sebebiyle görev tanımı dışında iş yaptırılması, ağırlıklı işi haline gelmediği sürece iş tanımının değiştiği anlamına gelmez. Ayrıca, yapılan esaslı değişikliklere makul sürede itiraz etmeyip uzun süre (1 yıldan fazla) aynı şekilde çalışan işçinin sonradan şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına aykırıdır. 4
Kaynaklar