Sözleşme Hükümleri Kamu Düzenine Aykırı Olamaz Hakkın Kötüye Kullanılmasına Neden Olamaz, İhbar Süresi#
İş hukukunun temel amacı işçinin korunması olmakla birlikte, iş yasalarında yer alan her hükmün somut amacı, bu hukuk dalının genel amacına tercih edilmemelidir. İş yasalarındaki hükümler yorumlanırken getirilen her normun getiriliş amacı öncelikle ele alınmalı ve değerlendirilmelidir. Bu açıdan ihbar önellerinin yasaya alınma nedenine bakıldığında; işçi ile işveren arasındaki hizmet ilişkisinin taraflarca feshedilme ihtiyacının doğabileceği öngörülmüş, iş sözleşmesinin feshini talep eden tarafın diğer tarafa belirli bir süre önce haber verme esası benimsenmiş, buna bağlı olarak belirlenen bekleme süresi içinde işçinin yeni bir iş ve işverenin de işten ayrılacak işçinin yerine yeni bir işçi bulması amaçlanmıştır. İhbar önel sürelerinin konuş amacı bu kapsamda ele alınmalıdır.
Davalı işveren ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şekilde belirlenmiştir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 5’nci maddesinde, “Toplu iş sözleşmelerine, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe…aykırı hükümler konulamaz” şeklinde kuralın yer aldığı, maddede geçen “kamu düzeni” kavramının kamunun genel bakımdan her türlü çıkarlarını korumayı amaçladığı, ihbar önellerinin sözleşmelerle fahiş şekilde arttırılmasının kamu düzenine aykırılık oluşturacağı göz önüne alındığında işçi lehine olan bu artışın bir sınırının olması gerekmektedir. Bu sınır ise Medeni Kanun 2. maddesinde öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki ihbar önellerinin getiriliş amacına hiçbir hizmeti bulunmayan, adeta hizmet akdinin feshedilmesini imkansız kılmayı bir nevi amaç edinen, bu açıdan da Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde de belirtildiği üzere; “Herkes, haklarını kullanırken bu borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmü ile getirilen dürüst davranma ilkesine aykırı bir davranışın korunması beklenmemelidir. Bir hakkın amacına aykırı olarak kullanılması dürüstlük ilkesi ile bağdaşmaz, korunmaz. Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda kepçe operatörü olarak 22.09.2011-16.04.2014 tarihleri arasında belediyede çalışan davacının ihbar tazminatı 30 hafta üzerinden hesaplanmıştır. Dosya içeriğine göre, davacının üyesi olduğu Genel İş Sendikası ile davalı ... arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar süresinin yasal sürenin üstünde olacak şekilde 30 hafta olduğu kararlaştırılmış olup, davacının 30 haftalık brüt ücreti üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmış ise de; yapılan açıklamalar doğrultusunda olağan koşullarda bu süre fahiş nitelikte olup sözleşme yapma hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. Bu durumda Dairemiz uygulamasına göre yasal ihbar süresinin en fazla 4 katı tutarında ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.1
Sözleşmenin Hukuki Niteliği#
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, İş Sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için İş Sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53. maddesine göre;
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere dair hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a-) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b-) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c-) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin 5. fıkrasına göre ise “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” Aynı Kanun'un 57. maddesinin son fıkrasında da “Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.” hususu belirtilmiştir.
Diğer taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesine göre de “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”
Uyuşmazlık konusu hukuki işleme dair olarak, işletmede yürürlükte bulunan toplu İş Sözleşmesinin “Çalışma Şartları” başlıklı 21. maddesine göre;
“Kapsama dahil işyerlerinde, genel olarak çalışma süresi 5 gün çalışma, 2 gün tatil esasına göre düzenlenir.
Vardiyasız çalışan işçiler için hafta tatili pazar günüdür. Cumartesi günü yardımcı tatil günüdür.
Vardiyalı çalışan işçiler için ise, hafta tatili ve yardımcı tatil günleri 5 çalışma gününü takip eden 6.ve.... günlerdir.
Normal çalışma süresi haftada (40) saat olmak üzere günde (8) saattir.
Çalışma saatleri işyerlerinin ve ünitelerin özellikleri göz önüne alınarak, yukarıdaki esaslar dahilinde işveren tarafından tanzim edilir.”
Toplu İş Sözleşmesinin “Hafta Tatili ve Ücreti” başlıklı 23. maddesine göre ise “Vardiyasız çalışan işçiler için hafta tatili Cumartesi ve Pazar günleri, vardiyalı çalışan işçiler için ise hafta tatili 5. çalışma gününün takip eden 6. ve.... günleridir. Haftanın 5 günü muntazam çalışan işçi iki gün hafta tatiline hak kazanır.”
Toplu İş Sözleşmesinin “Yıllık Ücretli İzin” başlıklı 52. maddesi de;
“1 ile 5 yıl kıdemi olan işçilere 23,
5 ile 10 yıl kıdemi olan işçilere 28,
10 yıldan yukarı kıdemi olan işçilere 30 işgünü yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günleri işgünü sayılır.
İzin süresi içine rastlayan hastalık ve istirahat günleri yıllık izin süresinden düşülür ve müteakip yıllık izin süresi hastalık halinin sona ermesinden sonra devam eder.
Sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılır.” şeklindedir.
Bu noktada iş hukukunun temel kaynaklarından olan toplu İş Sözleşmesi kavramı ile toplu İş Sözleşmesi ve iş kanunları arasındaki ilişkiye değinmekte yarar bulunmaktadır.
Toplu İş Sözleşmesi işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında ... (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu İş Sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil, sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da iş kolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu İş Sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Ünal, Narmanlıoğlu: iş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, ..., 2013, s.292).
Nitekim 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre, toplu İş Sözleşmesi; İş Sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine dair hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir.
6356 Sayılı Kanun'un 33. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki hükümlerde ise 2. maddedeki tanıma uygun hükümlere yer verilmiş ve toplu İş Sözleşmesinin; İş Sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine dair hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verilebileceği belirtilmiştir.
Bu durumda toplu iş sözleşmeleri tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak (normatif) hükümleri içermektedir. Normatif hükümler emredici kanun hükmü gibi kapsamına aldığı iş sözleşmelerine uygulanırlar. Buradan çıkan sonuç ise, iş sözleşmelerinin toplu İş Sözleşmesine aykırı olamayacağıdır. İş Sözleşmesindeki toplu İş Sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu İş Sözleşmesi hükümleri alacaktır. Toplu iş sözleşmelerine kanunen belirlenen amacı içinde kalmak ve kesin emredici nitelikteki kanun hükümlerine aykırı bulunmamak şartı ile iş sözleşmelerinin yapılmasına, türlerine, şekillerine, çalışma şartlarına ve iş sözleşmelerinin sona ermesine dair hükümler konulması mümkündür.
Toplu İş Sözleşmesine iş sözleşmelerine dair hükümler konulması mümkün ise de, konulacak hükümlerin kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı açıktır. Ancak burada sözü edilen kanunun emredici hükümlerini mutlak emredici hükümler olarak anlamak gerekir. Örneğin toplu İş Sözleşmesi ile kıdem tazminatı tavanının değiştirilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu İş Sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, aynı işyeri ya da işletmede uygulanan her toplu İş Sözleşmesi öncekinden bağımsız olup, önceki sözleşmelerdeki hakların yeni sözleşme karşısında kazanılmış hak sayılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, s.363).
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında uyuşmazlığın değerlendirilmesi gerekmektedir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki yukarda belirtildiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesine göre işçilere “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” Nispi emredici nitelikte olan bu hükme göre, işçi, bir haftalık zaman diliminde bir gün (24 saat) hafta tatili kullanacaktır. Toplu İş Sözleşmesi ile bu düzenleme işçi lehine değiştirilebilir ancak aleyhe düzenleme olanaklı değildir.
Somut uyuşmazlığın meydana geldiği işletmede yürürlükte bulunan toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre çalışma süresi haftada beş gün olup, iki gün hafta tatili süresi öngörülmüştür. Bu cümleden olarak İş Kanunu'nda öngörülen bir günlük hafta tatili süresi, işçi lehine olacak şekilde değiştirilmiş, Kanun'a ilaveten bir gün de akdi hafta tatili öngörülmüştür.
Diğer taraftan, toplu İş Sözleşmesinin 52. maddesinde yer alan açık düzenlemeye göre de “Yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günleri işgünü sayılır.”
Sosyâl tarafların mutabakatı ile bağıtlanan toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre, işçilerin çalıştıkları sırada bir haftalık zaman dilimi içerisinde iki gün hafta tatili süresi olarak kararlaştırılmış iken, işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullandıkları zaman dilimi içerisinde 4857 Sayılı İş Kanunu'nda öngörülen asgari sürenin altına düşmeyecek şekilde hafta tatili süresinin bir gün olması kararlaştırılmıştır.
Toplu İş Sözleşmesinde yer alan açık düzenleme yoruma gerek olmayacak şekilde yıllık ücretli izin hakkı kullanılırken cumartesi gününün işgünü olarak sayılacağı ve hafta tatili süresinin bir gün (24 saat) olacağı şeklindedir. Bu düzenleme “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” şeklindeki 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinde yer alan nispi emredici hükme aykırı olmadığından, işçilerin yıllık ücretli izin hakkını kullandıkları zaman dilimi içerisinde sadece bir günlük sürenin hafta tatili sayılarak uygulama yapılması gerekmektedir.
Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.2
İş Sözleşmesi Sendika Sözleşmesi Çelişkileri#
Diğer yandan, davacı işçi ile işveren arasında ücretin net olarak ödenmesi konusunda bir anlaşma varken toplu iş sözleşmesi (protokol) ile ücret miktarı konusunda işçinin aleyhine bir düzenleme yapılması durumunda, 6356 sayılı Kanun'un 36 ncı maddesi uyarınca yararlılık karşılaştırmasının yapılması icap eder. Mahkemece parasal alacaklara ilişkin hükümlerin grup olarak karşılaştırılmak suretiyle ücret hükmüne ilişkin protokol hükmüne geçerlilik tanınması, Dairemiz uygulamasına uygun düşmektedir.
Kapsam dışı olmamakla birlikte, sendika üyesi olmadığı ya da dayanışma aidatı ödemediği için toplu iş sözleşmesinden yararlanmayan işçiler bakımından net ücret üzerinden ödemeye ilişkin işveren uygulamasının devam etmesi, yapılan yararlılık karşılaştırması karşısında sonuca etkili görülmemiştir. Kaldı ki dosya kapsamına göre böyle bir grup işçinin varlığı da ispatlanmış değildir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ve protokolün ileriye etkili olduğu da dikkate alınarak protokol tarihine kadar olan dönemde işverenin tek taraflı uygulamasıyla net ücretin düşürülmesi mümkün olmadığından, varsa protokol tarihine kadar olan alacağın hüküm altına alınması gerekir ise de davalının zamanaşımı def'i karşısında bu döneme ilişkin alacağın da reddi gerekir.3
Kaynaklar