Genel Açıklama#
6. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi#
İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesi kendisinden beklenemez. O hâlde her şeyden önce iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek isteyen taraf için, sözleşmesinin devamının çekilmez bir hâle gelmiş olması gerekir (Esener, T.; İş Hukuku, 3. Bası, Ankara, 1978, s.237). Ancak haklı nedenin varlığı, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez, sadece bir hak doğurur (Saymen, F.H;Türk İş Hukuku, İstanbul, 1954, s.570). Ayrıca fesih hakkının doğumundan itibaren kısa bir zaman içerisinde bu hakkın kullanılması gereklidir. Lehine haklı neden bulunan tarafın bu hakkını kullanması ile sözleşme sona erer (Oğuzman, a.g.e., s.36-37).
İş sözleşmesinin devamını çekilmez hâle getiren haklı nedenler, taraflara ilişkin olabileceği gibi, onların dışında oluşan olgular veya olaylar dolayısıyla da ortaya çıkabilirler. Aynı şekilde haklı nedenler iş ilişkisinin taraflara yüklediği sadakat borcunun ihlali hâlinde ortaya çıkabileceği gibi, iş ilişkisinin taraflara yüklediği borçların yerine getirilmesinin dürüstlük kurallarına göre, onlardan talep edilebilmesinin imkânsız olduğu hâllerde de ortaya çıkar (Senyen-Kaplan, E. Tunca.; Bireysel İş Hukuku, 9. Baskı, Ankara, 2018, s.304-305).
Haklı nedeni tanımlayan Türk Borçlar Kanunu’nun 435’inci maddesine göre, “Taraflardan her biri, haklı sebeple sözleşmeyi derhal feshedebilir... Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durumlar ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Buna karşılık 4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı neden tanımlanmamış olup, hangi hâllerin haklı neden olacağı nitelikleri itibariyle sınırlı, içerikleri itibariyle sınırlayıcı olmayan bir şekilde sayılmıştır (Çenberci, M.; İş Kanunu Şerhi, 4.Bası, Ankara, 1978, s.433; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, a.g.e., s. 815).
İşçiye belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde, işverene haklı nedenle derhal feshetme yetkisi veren nedenler ise aynı Kanun’un 25’inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; işçi ve işveren yönünden haklı fesih nedenleri, “sağlık sebepleri”, “ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri” ile “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında üç grupta benzer şekilde ele alınmıştır. Ayrıca işveren için haklı fesih nedeni olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığı, dördüncü bir grup olarak düzenlenmiştir (İşK. md.25/IV).1
Haklı Fesih İçin Hak Düşürücü Süre#
6 İş Günü Hesabı#
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde şoför olarak çalışan davacının 26.07.2013 tarihinde şirket kredi kartını şirket aracına zenon far taktıracağını beyan ederek aldığı, daha sonra bu kredi kartını 29.07.2013 tarihinde iadesi sırasında kartı kullanmadığını beyan ettiği, aynı gün muhasebe biriminde 26.07.2013 tarihli fatura ile ilgili yapılan araştırmada bu faturanın davacıya teslim edilen kredi kartı harcamasına ilişkin olduğu ve faturaya konu işlemlerin yapılmadığı, davacı ile şifahi görüşme ile bu fatura tutarının iptal edilip kredi kartına iadesinin davacıdan talep edilmesi üzerine de 30.07.2013 tarihinde kredi kartına bu tutarın iadesini sağladığı anlaşılmakla feshe konu eylemler hakkında ilk tutanağın 30.07.2013 tarihinde tutulduğu görülmüştür.
Bilahare davalı işverence muhasebe kayıtlarının tedkîkine başlandığı, faturalarda belirtilen ... plakalı ... 3008 marka araç için ... ... Servisi’nden 25.04.2012-26.07.2013 tarihleri arasında 5 ayrı faturada 11.525,42 TL. tutarında ve ... ... plakalı ... ... marka araç için 6.695 TL. 2013 yılı 3. ve 7., aylarda olma üzere 9.475 TL. tutarında aynı servisten sacır egzos servisi faturasının 26.07.2013 tarihli faturada olduğu gibi davacının yönlendirmesiyle Şirketlerine ödetildiğinin tespit edildiği, oysa sözkonusu araçların bakım ve tamiratları yetkili servislerinde yapıldığı, söz konusu yetkili servis faturalarının da ayrıca tanzim olunduğu dolayısı ile söz konusu faturalardaki miktarlar kadar Şirketi ... ... Servisi/ ... Dere ile birlikte hareket etmek suretiyle zarara Şirketi zarara uğrattığı şeklinde tespitler yapıldığı, konu hakkında davalı Şirketçe 06.08.2013 tarihli ihtarname ile davacıdan savunma talep edildiği, davacının savunmasını içeren 16.08.2013 tarihli ihtarname üzerine savunmasının doğruluğunu araştırmak için ... ... ... sahibinin Şirkete davet edilerek 19.08.2013 tarihinde bilgisine başvurulduğu ve faturaya konu işlemlerin kendileri tarafından yapılmadığı, ikili ilişkiler üzerine tanzim edildiğinin öğrenildiği ve akabinde de davacının 22.08.2013 tarihinde iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.
Bu durumda dosya içeriğine göre feshe konu davacı eylemleri ile ilgili soruşturmanın 19.08.2013 tarihinde tamamlandığı, soruşturma nedeniyle sürenin işlemediği, bu nedenle 22.08.2013 tarihinde yapılan feshin süresi içinde olduğu anlaşılmakla aksi yöndeki karar gerekçesi yerinde değildir. Davacının eylemleri güven sarsıcı olup doğruluk ve bağlılığa uymadığından işveren feshinin haklı nedene dayandığı ve fesih hakkının 6 iş günlük hak düşürücü sürede yapıldığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yanılgılı değerlendirmeyle kabulü bozmayı gerektirmiştir.2
Hak Düşürücü Süre Tüzel Kişiliğin Yetkili Organının Öğrenmesinden İtibaren Başlar#
İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Mahkemece ; "...İş akdinin kıdem tazminatını hak kazandırmayacak şekilde sona erdiğinin ispat külfeti davalı işveren üzerinde olup davalı tarafça davacının devamsızlığına ilişkin devamsızlık tutanakları sunulmuş ve tutanaklar, tutanak tanıkları ile doğrulanmıştır. Dosyaya sunulan devamsızlık tutanakları 02/12/2013, 07/12/2013 ve 18/12/2013 tarihlerine aittir. İş akdi ise 28/12/2013 tarihinde feshedilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 26.maddesi uyarınca 24 ve 25. maddelerde gösterilen hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış fesih yetkisi iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 günü geçtikten sonra kullanılamaz. Dava konusu olayda davacının için tutulan son devamsızlık tutanağının tarihi 18/12/2013 tarihi olup davalı işverenlikçe fesih 6 günlük süre geçtikten sonra 28/12/2013 tarihinde yapılmıştır. Her ne kadar devamsızlık tutanakları dosyaya sunulmuş ve tutanaklar tutanak tanıklarınca doğrulanmış ise de, devamsızlığa dayanarak süresinde yapılmayan fesih haklı fesih niteliğinde olmadığı.." gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç hatalıdır.
Şöyle ki ;
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda soruşturma yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Nitekim davacının feshe konu eylemi de soruşturma konusu edilmiş, buna bağlı olarak 26/12/2013 tarihinde savunması istenmiş, 27/12/2013 tarihinde savunması alınarak iş akdinin 28/12/2013 tarihinde feshine karar verilmiştir. Bu durumda fesih süresindedir.
İşveren, davacının 1 ayda 3 gün olmak üzere 02/12/2013, 07/12/2013 ve 18/12/2013 tarihlerinde devamsızlık yaptığını ve buna bağlı olarak iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunduğundan mahkemece işverenin bu savunması değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekirken iş akdinin hak düşürücü süre geçtikten sonra feshedildiği şeklinde yanılgılı değerlendirme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.3
Kamera Kayıtlarının İncelenmesi Tarihi Öğrenildiği Tarihtir.#
Öncelikle 4857 sayılı kanunun 26. maddesine göre haklı feshe sebep teşkil eden eylemin öğrenilmesinden itibaren 6 gün ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerinde fesih hakkının kullanılması gerekeceği düzenlenmiş olup, kamera kayıtlarının 8.10.2013 tarihinde işveren tarafından incelendiği, yani eylemin anılan tarih itibariyle öğrenildiği, akdin de yasal süre içerisinde 10.10.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Yasanın açık düzenlemesi karşısında Mahkemece atfedilen eylem tarihlerine atıfla ve yasa metnini aşan bir yorumla işverenin kamera kayıtlarını inceleme zaman ve kurallarına değinilerek yasal sürede feshin gerçekleşmediğine ilişkin tespiti hatalıdır.4
Hak Düşürücü Sürenin Esasları ve İstisnalar#
İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.
Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.
İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir
4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).
Somut uyuşmazlıkta, Dairemizin 2015/10725 Esas sırasında kayıtlı ...4. İş Mahkemesi'nin 2014/472 Esas sayılı dosyası ile eldeki dosyanın birlikte incelenmesi sonucunda;
Davalı vekili dosyadaki savunmalarında ve temyiz dilekçesinde davalı Şirket'in iş aktini fesihte belli bir prosedürü olduğunu, fesih yetkisinin Şirket'in belli bir organına verildiğini belirtmiş, ancak, fesih prosedürüne ilişkin Şirket belgelerini (yönetmelik, yönetim kurulu kararı ve benzeri) sunmadığı gibi feshe yetkili makamın kim olduğunu da açıklamamış, Mahkemece de bu açıklama yaptırılmamıştır.
Davalı vekilinin bu şekilde müphem dilekçe yazması 6100 sayılı HMK. nın " Dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü " başlıklı 29. maddesi uyarınca "(1) Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar. (2) Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler. " şeklindeki amir hükmüne aykırıdır. Vekil, vekil eden adına HMK. nın 29. Maddesine uygun şekilde beyanda bulunmak zorundadır.
Bu nedenle, Mahkeme tarafından davalı vekilinden temyiz dilekçesinde belirttiği “iş aktinin feshine ilişkin prosedüre yönelik belgeleri” istemek ve “feshe yetkili makamın” kim olduğunu, “savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini” açıklatıp, bunlara ilişkin belgeleri de isteyip feshe yetkili makamı ve savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini tespit edip buna göre İş Kanunu'nun 26. maddesindeki hak düşürücü süreyi değerlendirip, hak düşürücü süre geçmemiş ise feshin nedenlerinin haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir.5
Kaynaklar