Yıllık İzin Belgesinde Yıllık İzin Yazılı Değilse Mazeret İzni Olarak Kabul Edilebilir.
Anılan belgelerin incelenmesinde bir kısmının 1 gün ve 2 gün şeklinde olduğu, yıllık izin açıklamasının bulunmadığı görülmüştür.
Yine davacı tanıklarının beyanı ile iş yerinde haftalık izinlerin toplu olarak kullandırıldığı görülmüştür.
Bu halde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği, tanık beyanları ile birlikte bir kısım belgelerin yanında sadece izin açıklaması bulunmakta olup, ilgili izinlerin mazeret izni ya da hafta tatillerinin kullanımına yönelik olarak değerlendirilebileceği, mahkemece, yıllık izin belgelerinin kullanıldığı yıllar itibari ile kaç gün izin kullanıldığı da tespit edilerek tüm bu hususlar birlikte değerlendirilmek sureti ile “yıllık izin” şeklinde açıklama bulunmayan dönemlerin hesaplamada dikkate alınmadan karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[1]
Yıllık İzinin İspatı İşverene Aittir, Çok Uzun Süre Çalışan İşçi Hiç Yıllık İzin Kullanmadım Diyemez.
4857 Sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait iş yerinde 7 yıl, 10 ay, 21 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nın 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusunda beyanı alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[2]
Yıllık İzin İspatı İmzasız Belgelerin Hükmü
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 4 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 56 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Dosya içeriğinde 15.07.2013-31.07.2013 tarihleri arasında izin kullanımına yönelik davacı imzası içermeyen puantaj kayıtlarının sunulduğu görülmektedir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak 15.07.2013-31.07.2013 tarihleri arasında izin kullanımına yönelik puantaj kayıtları da gösterilmek suretiyle yıllık izinlerle ilgili beyanının alınmasından sonra bir karar verilmelidir.[3]
Yıllık İzin İspat Şekli, İşçinin Çok Uzun Süreler Yıllık İzin Kullanmadım Demesi hayatın Olağan Akışına Aykırıdır.
Taraflar arasında davacının yıllık ücretli izin alacağının bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.4857 sayılı Kanun’un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.Somut uyuşmazlıkta, davacı davalıya ait işyerinde 01.12.1999-11.02.2016 tarihleri arasında 16 yıl 2 ay 10 günlük süre ile çalışmış olup, çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, davacının 16 tam yıl hizmeti nedeniyle 296 gün ücretli izne hak kazandığı kabul edilerek yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır. Davacının uzun yıllar yıllık ücretli izin kullanmadan çalıştığı iddiası hayatın olağan akışına aykırı olduğundan ve ayrıca, dosyaya davalı tarafından imzalı bir kısım yıllık izin belgeleri sunulduğundan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asil çağrılıp imzalı yıllık izin belgeleri de gösterilerek çalışma süresi boyunca ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün yıllık ücretli izin kullandığı konusundaki beyanı alındıktan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmesi gerekmektedir.Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.[4]
İşveren İzin Defteri Sunmuşsa Değerlendirilmelidir
Somut uyuşmazlıkta, davalıya ait işyerinde 7 yıl 2 ay 1 gün çalışması bulunan davacının çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabulüne göre yıllık ücretli izin karşılığı alacak hesabı yapılmıştır. İhbar olunan … Yemekçilik Şirketinin cevap dilekçesinin eki niteliğinde ise davacının 01.06.2011 – 17.06.2011 tarihleri arasında yıllık izin kullanıldığına ilişkin yıllık izin defteri sunulmuştur. Mahkemece bu belge değerlendirilmemiştir. Davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan,6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asile, ihbar olunanın cevap dilekçesinin eki niteliğinde bulunan yıllık izin defteri örneği davacıya gösterilmeli, yıllık izin defteri örneğindeki imza işçiye aitse 01.06.2011 – 17.06.2011 tarihleri arasında kullanılan izin süresi, hesaplama yapılan toplam izin süresinden düşülmeli, yine davacının beyanı doğrultusunda tüm deliller birlikte değerlendirilerek neticeye göre yıllık izin ücreti alacağında bir sonuca gidilmelidir.[5]
İzin Defterinde İmza Varsa İzin Başlama Bitiş Tarihleri Olmasa Bile Dikkate Alınmalıdır
Yıllık izin defterinde davacının imzası bulunan bir kısım izin kullanma süreleri mahsup edildiği halde yine imza içeren ve 14 gün izin kullandığı belirtilen sürenin izne ayrılma ve başlama tarihi yazılı olmadığı gerekçesiyle indirilmemesi isabetli değildir.Yıllık izin defterinde davacının imzasını taşıyan günlerin tamamı için izin kullandığı kabul edilmeli buna göre izin ücretlerinde bakiye izin hakları belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[6]
Yıllık İzin Ücrete Dönüşmez, Sözleşme Devam Ederken İşçi Yıllık İzin Ücretini İsteyemez
Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerin kullandırılmadığını ve yıllık izin ücretinin ödenmediğini iddia etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının 14.08.2000- 14.12.2010 tarihleri arasında 10 yıl 1 ay 16 gün çalıştığı ve ilk yıl için 12 gün, sonraki dört yıl 14 gün ve son beş yıl ise 20 günden olmak üzere toplam 168 gün izin hakkı bulunduğu kabulü ile hesaplanan yıllık izin ücreti alacağından kurum kayıtları ile tespit edilen 2010 yılı Temmuz ayında 5 gün, Kasım ayında 9 gün ve Aralık ayında 1 gün olmak üzere 15 gün iznin mahkemece re’sen mahsubu sonucu 153 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Davacının 10 yılı aşkın çalışmasına rağmen 15 gün dışında izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının çalışma süresi boyunca herhangi bir zamanda yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, kullanmış ise kaç gün kullandığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[7]
15 Yılda 28 Gün Yıllık Kullanıldığı İddiası Geçersizdir
Mahkemece davacının 15 yılı aşkın çalışma süresi boyunca 28 gün yıllık izin kullandığı kabul edilerek bakiye 242 gün üzerinden hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davacının bu süre içinde sadece 28 gün izin kullanmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu düşünülerek, izin alacağı konusunda Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesi gereğince davacının açık beyanı alınarak sonuca gidilmesi gerekirken, yazılı şekilde eksik incelemeyle davalı vekilinin istinaf talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.[8]
Yıllık İzni 10 günden Az kullandırmak izni mazeret izni haline getirebilir
Somut olayda, davacı çalışma süresi içinde mazeret izni kabilinden kısa aralıklarla izin kullanmış ise de, bunların hiçbirisinin -bir defada on günden az olmayacak şekilde- yıllık izin niteliğinde olmadığını ileri sürerek yıllık izin ücreti alacağını talep etmiştir. Mahkemece, davacının toplam 5 tam yıllık çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabul edilerek yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmıştır.
Davacının 5 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak davacı asil çağrılmalı, davacının gerek dava dilekçesindeki açıklamalar, gerekse yıllık izin kullanıp kullanmadığı noktasında beyanı alınmalı, bundan sonra dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilip, oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Açıklanan ilke ve esaslar gözetilmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.[9]
Yıllık İzin Talebi Netse Nete Brütse Brüte Hükmedilmelidir.
Yıllık ücretli izin alacağına ilişkin talebin brüt olmasına rağmen, brüt yerine nete hükmedilmesi de isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.[10]
[1] 9. Hukuk Dairesi 2016/27775 E., 2020/11505 K.
[2] 9. Hukuk Dairesi 2017/17048 E., 2020/15978 K.
[3] 9. Hukuk Dairesi 2021/5456 E., 2021/9725 K.
[4] 9. Hukuk Dairesi 2019/1879 E., 2021/2350 K.
[5] 9. Hukuk Dairesi 2017/18498 E., 2020/15293 K.
[6] 9. Hukuk Dairesi 2017/19084 E., 2020/13601 K.
[7] 9. Hukuk Dairesi 2017/18292 E., 2020/14873 K.
[8] 9. Hukuk Dairesi 2020/4912 E., 2021/1172 K.
[9] (Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2017/30147 E., 2020/6888 K.
[10] 9. Hukuk Dairesi 2021/8667 E., 2021/12988 K.