Sözleşmede Esaslı Değişiklik Örnekleri

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Örnekleri ve Kabul Etmeme Feshi

V. GEREKÇE

İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı işgünlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni öneri olarak kabul edilir. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni öneri beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

Bu genel açıklamalar ışığında başvuru konusu uyuşmazlık değerlendirilmelidir.

Uyuşmazlık konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları içeriğinden, işveren tarafından iş sözleşmelerinin, davacı işçilerin çalıştığı “Network Inbound” çağrı karşılama biriminin kapatılması üzerine, “Bireysel Inbound” fatura danışmanı biriminde görevlendirildikleri, çalışma koşullarında bir değişiklik bulunmamasına rağmen görevlendirmeyi kabul etmedikleri, talimata uymadıkları, yeni görev yerinde çalışmaya başlamadıkları ve bu görevle ilgili eğitimlere ihtarlara rağmen katılmadıkları, haklı mazeret bildirmeden devamsızlık yaptıkları ve işverenin güveni sarstıkları iddiasıyla, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinin, “e”, “g” ve “h” alt bentlerine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

İşveren tarafından alınan işletmesel karar ile davacıların çalıştıkları birimin kapatıldığı hususu çekişmesizdir. İşveren tarafından davacı işçilerin “Bireysel Inbound” fatura danışmanı biriminde görevlendirildiği ancak işçilerin bu değişikliğe muvafakat etmediği anlaşılmaktadır.

Belirtmek gerekir ki davacıların çalıştığı birimde iki vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığının, bir hafta iki gün, takip eden hafta ise bir gün hafta tatili izni kullandırıldığının, yeni görev biriminde ise onüç vardiyalı çalışma sisteminin uygulandığının ve haftalık bir gün hafta tatili izni hakkının bulunduğunun anlaşılmasına göre, söz konusu görevlendirme çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde ise de davacı işçiler tarafından bu değişiklik önerisi kabul edilmemiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinde yer alan düzenlemeye göre “İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, işveren tarafından yapılan yeni görevlendirme davacı işçiler tarafından kabul edilmemiş ise de, davacı işçilerin görev yaptığı önceki birim olan “Network Inbound” çağrı karşılama birimi kapatıldığından ve işveren tarafından alınan işletmesel karar çerçevesinde söz konusu birim değişikliği geçerli bir nedene dayandığından, somut uyuşmazlıkta iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü gerekmektedir. İşveren feshinin geçerli nedene dayanmasına göre de işe iade davalarının bu gerekçe ile reddi gerekmektedir.

Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.[1]

İşçilere Tuvalet Kullanımını yasaklamak

Somut olayda; tüm dosya kapsamı ve tanık beyanlarından, davalının davalı işyerinde çalışan işçilerin sürekli ve uzun sürelerle tuvalete giderek üretimde aksamaya sebebiyet verdikleri gerekçesiyle, mesai saatleri içerisinde dikimhane bölümünde bulunan bayan işçilerin kullandığı tuvaletlerin kullanılmaması yönünde bir yasak başlattığı, işçilerin bu duruma itiraz ettikleri, olay günü davacının kız kardeşinin tuvaleti kullanmak istemesi üzerine anahtarları saklayan işçi ile tartıştıkları ve anahtarı zorla aldığı, sonradan durumu öğrenen işyeri sahibinin davacının kız kardeşini konuşmak için çağırdığı ve bu hususta tartıştıkları anlaşılmaktadır.

İşçilerin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan tuvalet yasağı yönündeki işveren işlemini kabul etmedikleri, işçinin iş şartlarında değişiklik halinde, değiştirilen şartı içeren edimi yerine getirme yükümlülüğü bulunmadığı, bu durumda iş görme ediminden kaçınma hakkını kullanabileceği, fesih riskinin işverene yüklendiği, işçinin iş görme ediminden kaçınma hakkı yanında 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği, davacı yanın eylemli olarak iş sözleşmesini bu nedenle feshettiği anlaşılmakla, sonuç itibari ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.[2]

Çalışma Saatlerini Kanuna Aykırı Hale Getirmek

Ayrıca gerek dava dilekçesinde ve gerekse fesih bildiriminde açıkça son 11 aylık dönemdeki çalışma şartlarının ağırlığı ve düzeltilmemesi sebebi ile iş sözleşmesinin feshedildiği belirtilmiş olup, davacının daha önceki dönemde 08:00-16:00 olan çalışma saatlerinin 24 saat çalışma ve 72 saat dinlenme şeklinde değiştirildiği, daha önce fazla çalışma yapmayan davacının bu dönemde fazla çalışma yaptığı ve böylelikle çalışma şartlarının ağırlaştığının ispatlandığı hususu da gözden kaçırılarak fesih yönünden de hatalı şekilde araştırmaya yönelik bozma yapıldığı anlaşılmakla, Mahkemenin direnme kararının kabulü ile Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi’nin 19.12.2019 tarihli ve 2019/8523 esas, 2019/23930 karar sayılı kararının ortadan kaldırılmasına karar verildi.[3]

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir