Sözleşme ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Yeni Çalışma Şartlarına Ses Çıkarmamak Zımni Kabul Sayılmaz

Mahkemece, davacının kadroya geçmesiyle birlikte yeni çalışma şartlarını suskun kalarak zımni olarak kabul ettiğini ve uzun yıllar boyu anılan şartlara tabi olarak çalıştıktan sonra geçmiş dönemin ücret intibakını talep etmesinin iş hukuku ilkeleri ile bağdaşmadığını, 2013 yılında Toplu İş Sözleşmesinde yapılan düzenlemeden önce davacının emekli olması sebebiyle söz konusu düzenlemeden faydalanamayacağını, işveren ile Türk İş Sendikası arasında imzalanan 26.10.2000 tarihli protokol uyarınca davacının konumunda bulunan geçici işçilerin mevcut ücretleri üzerinden sürekli işçi kadrosuna geçirilecekleri açık ve özel olarak belirtildiğinden davacının geçmişe yönelik taleplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Yine Borçlar Hukukuna genel ilkeleri itibariyle bağlı olmasına karşın ondan ayrılarak bir alt (özel) hukuk dalı olarak İş Hukukunun ortaya çıkışının temel sebebi; yapıları itibariyle eşit olmayan taraflar arasındaki hukuki ilişkileri düzenliyor olmasıdır. Bu sebeple işverene bağımlı ve ekonomik geleceği işverene bağlı olarak çalışan işçinin kadroya alındığı tarihten sonra mevcut uygulamayı zımnen kabul etmiş olduğu varsayılamaz. Keza hak arama özgürlüğü Anayasal teminat altında olup bu hakkı kullanma zamanı hak sahibi aleyhine değerlendirilemez.

Öte yandan ekonomik yönden işverene bağımlı olarak çalışan işçinin çalıştığı süre içinde dava açmamış olması olgusunun işçi aleyhine değerlendirilmesi de mümkün bulunmamaktadır.[1]

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” hükmünü içermektedir.

İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması ve ücretin ödenmemesi sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

4857 Sayılı Kanun’un 24/II-e bendi gereğince işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi de işçiye haklı fesih imkanı verir .

Somut olayda; davacı tarafından, işyerinde yaptırılan fazla çalışmanın işçi sağlığı ve güvenliğine aykırı olduğu, 2015 yılında fazla çalışma muvafakatnamesini imzalamayınca baskıya maruz kaldığı, 6 ayda bir ödenen primin ödenmediği, tüm çalışanlara %10 zam yapılırken kendisine %6 zam yapıldığı ve bu sebeplerle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiği ileri sürülmüş; davalı tarafından ise davacının hiçbir haklı sebebi yokken iş sözleşmesini feshettiği ve iddialarını ispatlayamadığı savunulmuştur. Mahkemece, davacıya 2015 yılında %12,5 zam yapıldığı, prim ödemesine dair dosyada delil bulunmadığı, davacının yaptığı fazla çalışmaların karşılığının bordroda tahakkuk ettirilerek ödendiği ve iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine karar verilmiş ise de bu kabul dosya içeriğine uygun düşmemiştir. Dosyaya sunulan ücret bordrolarının incelenmesinde, her yıl ocak ve temmuz aylarında ikramiye adı altında tahakkuklar bulunduğu, ancak ocak 2015 bordrosunda davacıya ikramiye tahakkuk ettirilmediği anlaşılmaktadır. Taraf tanıkları da yılda iki kez prim ödemesi bulunduğunu doğrulamışlardır. Her ne kadar Mahkemece 2015 yılında davacıya %12,5 zam yapıldığı belirtilmişse de, dosyada bulunan aralık 2014 ve ocak 2015 bordrolarına göre saat ücreti üzerinden yapılan karşılaştırmada davacıya herhangi bir zam yapılmadığı anlaşılmaktadır. Dosyaya ibraz edilen, davacı, … ve … isimli işçiler ile işveren vekili arasındaki konuşmaları içeren CD içeriğinden de, fazla çalışma yapmak istemeyen ve bu sebeple fazla çalışma muvafakatnamesini imzalamamış olan bu üç işçiye karşı işverenin tavrının değiştiği sonucuna ulaşılmaktadır. Kaldı ki, bu üç işçiden biri olan …’ün benzer gerekçelerle açtığı işçilik alacaklarına ilişkin davada Mahkemece işçinin haklı feshi kabul edilerek kıdem tazminatı kabul edilmiş ve karar, davalının temyizi üzerine Dairemizin 2017/17983 esas, 2020/13540 karar sayılı ve 27.10.2020 tarihli ilamı ile onanmıştır. Dosyadaki tüm deliller ve emsal dosya birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-e ve f bentleri gereğince haklı sebeple feshedildiği anlaşılmakla, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[2]


[1] Hukuk Genel Kurulu 2018/224 E.,  2018/728 K.

[2] 9. Hukuk Dairesi 2017/18323 E., 2020/14898 K.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir