Kısmi Süreli Diyebilmek İçin ne gerekir
4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı yasanın 63. maddesinde, haftalık en çok 45 saat olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “ İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.[1]
Kısmi Süreli İşçiye Ayrım Yapılırsa Eşit Davranma Borcuna Aykırılığı Da İddia edebilir
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.
Kısmi süreli hizmet aktiyle çalışan işçiye ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı Kanunda öngörülmüştür. İşçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesi mümkündür. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde bu yönde ayrım açık biçimde yaptırıma tabi tutulmuş olmakla eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının talep edilmesi de olanaklıdır. Ayrımın sonuçları para veya para ile ölçülebilen menfaatlere dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi söz konusu olur.[2]
Kısmi Süreli İşçi Kıdem ve İhbar
Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği ihbar, izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir(Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/ 31462 esas, 2008/ 108 karar). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.[3]
Kısmi Süreli İş İlişkisinde İşçi Hafta Tatiline Hak Kazanmaz(daha güncel karar kazanır diyor)
Mülga 1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, kısmi süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanmak mümkün olmaz.[4]
Kısmi Süreli iş ilişkisinde işçi 7 gün çalışmışsa hafta tatiline hak kazanır
İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de, yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmidört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanlarına göre davacının pazar günleri temizlik yaptığı ve çöp topladığı kabul edilmiştir. Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir. Hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.[5]
Kısmi Süreli İşçinin Yıllık Ücretli izin Hakkı
Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır.
Somut olayda davacı, davalı işyerinde 04.06.1996-27.05.2010 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin izin hakkı vardır. Kısmi süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler. Davacının yararlanma hakkına sahip olduğu, Toplu İş Sözleşmelerinin 27 ve 28. maddelerinde aynen “İşyerine girdiği tarihten öteye 1 yıl çalışmış üye işçilerin yasada belirtilen yıllık ücretli izin süreleri 30 gündür. Ancak 2 Şubat 2001 tarihinden sonra işe alınan taraf sendika üyelerinin yıllık ücretli izinleri hakkında Yasa hükümleri uygulanır.” denildikten sonra hizmet süresi 1-5 yıl olanlara yılda 14, 5-15 arası olanlara 20 ve 15 yıldan fazla olanlara 26 gün ücretli izin verileceği belirtilmiştir. Davacının davalılara ait işyerinde 04.06.1996 tarihinde işe başladığı dikkate alındığında, toplu iş sözleşmelerindeki 02.02.2001 tarihinden önce çalışmaya başlayan işçiler için yıllık 30 gün üzerinden izin kullandırılacağı düzenlemesi dikkate alınarak, hak kazanılan yıllık izin süresi hesaplanmalı, bu süre boyunca kullandırılan yıllık izin sürelerinin mahsubu ile bakiye yıllık izin ücreti alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Mahkemece bu yön gözetilmeden yıllık izin alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[6]
Kısmi Süreli İşçinin Sendika Hakkı Vardır Sözleşmede Aykırı Düzenleme Yapılamaz
Kısmi süreli çalışan işçiler sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler.
Somut olayda, dosya içerisinde yer alan belirli süreli hizmet sözleşmesi (part time) başlıklı sözleşmeler bulunmaktadır. Dinlenen davalı tanıkları davacının yarı zamanlı çalıştıklarını beyan etmişlerdir. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre de, çalışma süresi genellikle 30 günün altındadır. Mahkemece, hakimin davayı aydınlatma görevi kapsamında, davacıya ait ücret bordroları da incelenerek ve davacının imzaladığı hizmet sözleşmesi ve diğer delilleri birlikte değerlendirilerek, davacının kısmi süreli mi yoksa tam süreli çalışan mı olduğu belirlenmeli, davacının kısmi süreli olarak çalıştığının anlaşılması halinde, davaya konu Toplu İş Sözleşmesinin 6/c maddesinde yer alan part time çalışan işçilerin ayrıca toplu iş sözleşmesindeki bu yardımlardan yararlanamayacağına ilişkin düzenlemenin, davalı tarafından bu düzenlemeyi haklı kılan bir nedenin bulunduğu ispat edilemediğinden, geçersiz olduğu kabul edilerek, davacının çalışma süresi ile orantılı olarak Toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacağı kabul edilmelidir. Anılan yön gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.[7]
Kısmi Süreli İşçi İş güvencesi
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bu Kanunun 18 ve 29. maddesinde yazılı olan işçi sayısına dahildirler ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler.[8]
Evden Çalışma Sözleşmeyi Kısmi Süreli Yapmaz
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının son 4 yıldaki hizmetinin kısmi süreli çalışma olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.Davacı vekili müvekkilinin, son dört yıl öncesine kadar işlerini bizzat işverenin fabrikasına giderek yaptığını daha sonra ise, bütün zamanını ve işlerini yine işverene hasretmek suretiyle, evde çalışmaya devam ederek işverenin emir ve talimatları doğrultusunda hareket ettiğini ve dolayısıyla burada yarı zamanlı bir çalışma söz konusu olmadığını beyan etmiş, işveren tarafından, sonradan, müvekkilin yarı zamanlı şekilde çalıştığının iddia edilmesi ve Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin de bu iddiaya göre karar vermesinin, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine aykırı olduğunu zira bu şekilde ki bir değişiklik iş koşullarında esaslı değişiklik olup, müvekkilin yazılı muvafakatine bağlı olduğunu ancak müvekkilinin böyle bir yazılı muvafakatı olmadığını belirtmiştir.Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkil şirkete ait işyerinde kimyager olarak çalıştığını ve davacının, müvekkile ait iş yerindeki çalışması, sürekli iş yerinde bulunmasını gerektiren bir çalışma da olmadığını davacının mesaisini kendisi belirleyerek ve çoğunlukla çalışma günlerinde iş yerine gelmeden çalıştığını beyan etmiştir.
Mahkemece dinlenen tanıklar davacının 2010 yılından sonra zaman zaman işe gelip gittiğini, resmi işlem zamanlarında TSE zamanlarında işe geldiğini, evden internetten şirket için sorulan sorulara cevap verdiğini beyan etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi davacının iş sözleşmesinin son 4 yıla kadar tam süreli, son 4 yılında ise ise kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kanaatinin oluştuğunu belirtmiştir. Ancak dosya kapsamından davacının kısmi süreli çalıştığına dair taraflar arasında yazılı iş sözleşmesi olmadığı gibi davacının sigorta hizmet döküm cetvelinde 30 gün üzerinden primlerinin yatırıldığı ve davalı tarafından sunulan bordrolarda ücretin 225 saat üzerinden tahakkuk ettirildiği ve davalının da cevap dilekçesinde davacının işyerine gelmeden de çalıştığını kabul ettiği anlaşılmaktadır. Gerek davalının gerekse davacının kabulünde olduğu üzere bazı günler fabrikaya gitmeyerek çalışma yapmış olması davacının kısmi süreli çalışma yaptığını göstermez. Kaldı ki davalı davacının işyerine gelmeden de çalıştığını kabul etmiştir. Bilirkişi raporunda fazla mesai ve genel tatil alacağı hesaplamalarında bu durum gözetilmiştir. Bu açıklamalar doğrultusunda bilirkişi raporundaki tam zamanlı çalışma süresine ve ücretine göre yapılan hesaplamalara göre hüküm kurulması gerekirken kısmi süreli çalışma kabul edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.[9]
[1] 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E., 2019/4851 K.
[2] 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E., 2019/4851 K.
[3] 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E., 2019/4851 K.
[4] 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E., 2019/4851 K.
[5] 9. Hukuk Dairesi 2020/3437 E., 2020/19928 K.
[6] 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E., 2019/4851 K.
[7] 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E., 2019/4851 K.
[8] 22. Hukuk Dairesi 2017/20568 E., 2019/4851 K.
[9] 9. Hukuk Dairesi 2020/4418 E., 2021/1528 K.