İşyerinde Küfür, Sataşma ve Kavga

Küfür ve fiili temas ölçülülük ilkesine uygun olarak değerlendirilmelidir

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiş, ancak mahkemece davalının verilen kesin süreye rağmen eksik temyiz karar harcını ve temyiz posta masraflarını yatırmadığı gerekçesi ile temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına karar verilmiş, bu ek karar da davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunun 07.02.2019 tarihli ve 2017/9-1778 E.-2019/108 K. sayılı kararı ile davalı tarafa eksik temyiz harcı ve avansı yatırması için gönderilen tebligatın geçersiz olduğu, bu nedenle 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun (1086 sayılı Kanun/1086 sayılı HUMK) 434/3’üncü maddesindeki “hükmün temyiz edilmemiş sayılmasının koşulu olarak düzenlenen hâlin” somut olayda gerçekleşmediği anlaşıldığından davalının temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına ilişkin Mahkemenin 27.09.2016 tarihli ve 2016/212 E.-2016/191 K. sayılı ek kararının kaldırılmasına ve eksik temyiz harcı ile posta giderinin (avansı) yatırılması için 1086 sayılı HUMK’un 434/3’üncü maddesi uyarınca işlem yapılması bakımından dosyanın Mahkemesine geri çevrilmesine karar verilmiş olup davalı vekilince süresinde eksik temyiz harcı ve posta gideri yatırılmıştır.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının grup başı konumundaki işverenin diğer bir işçisine sataşma teşkil eden bir davranışta bulunup bulunmadığı; burada varılacak sonuca göre işverence yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle fesih hâllerinden olan “sataşma” üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, TBK. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun/4857 sayılı İK/İK/Kanun) işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25’inci maddesinin ikinci bendinin (d) alt bendinde “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,”haklı fesih nedenlerinden biri olarak yer almaktadır. Haklı nedenle feshe yol açan sataşma işverene, aile bireylerinden birine veya işverenin bir işçisine (veya işveren vekiline) sözle olabileceği gibi, davranış şeklinde de ortaya çıkabilir (Sarper, S.: İş Hukuku 11. Baskı, 2015, s. 711).

İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.
Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Diğer taraftan sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek bulunmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesi ceza kanunları kapsamında değil, İş Kanunu ve İş Hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınmalıdır.

Sataşma niteliğindeki söz ve davranışlar neticesinde işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan kanun koyucunun esasen iş yerindeki çalışma düzeni ve iş disiplinini koruma amacı güttüğü ise kuşkusuzdur.

Diğer taraftan işverenin, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye, yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesih de bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı, bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir etmelidir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekecektir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş; davalı vekili ise, davacının, amiri konumundaki işverenin diğer bir işçisine sözlü ve fiili sataşma teşkil eden davranışlarda bulunmasından ötürü İK’nın 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendi hükmü uyarınca haklı nedenle işten çıkarıldığını savunmuştur.

Davalının 23.09.2013 tarihli fesih bildirimi ile davacının pantolon bandı montaj 1 bölüm yöneticisi …’a …koyacağım işinin şeklinde söylemlerinin ardından çalıştığı makinenin başından kalkarak yakasını tutmak ve geriye doğru ittirmek sureti ile sözlü ve fiili sataşmada bulunduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedildiği görülmektedir.

Bu kapsamda fesihten önce davalı işverence yapılan idari soruşturma aşamasında bilgisine başvurulan çalışanlardan …’ın davacının 20.09.2013 tarihinde kendisine bilgi vermeden işe gelmediğini, gün içerisinde bilgi almak için kendisini telefonla altı kez aradığını ancak cevap vermediğini, 23.09.2013 tarihinde işe geldiğinde kendisi ile cuma günü işe gelmeme ve kendisine haber vermeme olayını konuşmak istediğini, davacının dişçiye gittiğinden işe gelemediğini belirttiğini, kendisinin de işi bitince gelebileceğini ya da kendisini arayıp haber verebileceğini, defalarca aramasına rağmen telefonu açmadığını söylediğini, bunun üzerine davacının “Nasıl beni devamsız yazarsın, insanlar sağlık sorunlarında bile idare edilmiyor, a..na koycam işinin, çıkarın o zaman beni” diyerek sinkaflı tepkiler verdiğini, kendisinin sinkaflı uslubu nedeni ile onu uyardığını ancak bu defa da yerinden kalkarak yakasından tutup kendisini ittiğini beyan etmiş olup bu işçi Mahkemece davalı … olarak alınan beyanında da benzer yönde açıklamalarda bulunmuş, ilaveten davacı … olarak dinlenen Kadir’in davacının dişçiye gittiğine dair kendisine mesaj attığını söylediğini belirtmiştir. Yine Nihat Torus idari soruşturma aşamasındaki beyanında davacı ile Serkan’ın tartıştıklarını gördüğünü, davacının Serkan’a “a..na koyduğumun yerinde Zeliha’yı kaç hafta idare ettiniz, beni bir gün etmediniz” şeklinde sözler söylediğini, daha sonra makinadan kalkıp Serkan’ı itmeye başladığını, Serkan’ın itmenin etkisi ile arabalara çarptığını söylemiştir. Bu tanık, Mahkemede ise sesler üzerine davacı ile Serkan’ın tartıştıklarını, her ikisinin de ayakta olduğunu gördüğünü, çalışma ortamının gürültülü olması nedeni ile birbirlerine söylediklerini duymadığını, davacının Serkan’ı itmiş olacak ki, Serkan’ın arkaya, arabalara doğru yaslandığını gördüğünü, daha sonra araya birinin girdiğini, tartışmanın bu şekilde sonlandığı yönünde anlatımda bulunmuş; sorulan soru üzerine de davacının Serkan’a “a..na koyduğumun herkes idare ediliyor, beni mi idare edemediniz” dediğini duyduğunu belirtmiştir. Bundan başka …, idari soruşturma aşamasında davacının grup başı Serkan ile bant içinde tartıştıklarını gördüğünü, ancak ne konuştuklarını duymadığını, bu tartışmanın sonrasında davacının makineden kalkıp Serkan’ı göğsünden iki kez ittiğini belirtmiş olup Mahkemede aynı yönde açıklamalar yapmış ve ilaveten davacının bir gün önce doktora gittiğini, Serkan’ın da onun hakkında devamsızlık tutanağı tuttuğunu duyduğunu, bu yüzden tartışmış olabileceklerini belirtmiştir. Davacı … ise davacının kendisine telefon ederek hastaneye gideceğini söylediğini, kendisinin de bunu grup başkanına ilettiğini, ancak Serkan’ın davacı hakkında devamsızlık tutanağı düzenlediğini, ertesi günü işe gelen davacı ile Serkan arasında bu nedenle tartışma yaşandığını, davacının işinin başına döndüğünü, Serkan’ın arkasından geldiğini, yeniden tartıştıklarını, birbirlerine ne söylediklerini hatırlamadığını, bunun üzerine davacının ayağa kalkıp” bana bu kadar laf söyleme” dediğini ve işine devam ettiğini söylemiştir.

Şu hâlde davacının 20.09.2013 tarihinde rahatsızlığı nedeni ile ağız ve diş sağlığı merkezine muayeneye gittiği ve bu durumu amirlerine iletmesini arkadaşı olan davacı …’e söylediği, Kadir’in de bunu grup başkanına bildirdiği, buna rağmen çalıştığı bölümün grup başı olan davalı … Serkan’ın davacı hakkında devamsızlık tutanağı düzenlediği, davacı ile Serkan arasında bu nedenle tartışma çıktığı, davacının “a..na koycam işinin” şeklinde sözler söylediği anlaşılmakta ise de, davacının bu sözleri işverene ya da işverenin diğer bir işçisi olan Serkan’a yönelik söylemediği, hastalık şeklinde mazereti olmasına rağmen hakkında devamsızlık tutanağı düzenlenmesi nedeni ile serzeniş niteliğinde söylenen sözler olduğu açıktır. Öte yandan tanık anlatımlarına göre davacının Serkan’ı ittiğinin sabit olmasına karşın bu hareketin, ilk tartışmadan sonra işinin başına dönerek çalışmaya devam eden davacının Serkan tarafından yanına gelinerek yeniden tartışma çıkarılmasından kaynaklanan “git başımdan işimi yapayım” şeklinde bir tepkisel hareket olduğu sonucuna varılmıştır.

Hâl böyle olunca, mahkemenin direnme kararı yerindedir.[1]

İşçinin Başka İşçiye Sataşması ve İttirmesi

2-Dosyadaki bilgi ve belgeler ve davacının savunması ve özellikle tanık anlatımlarından davacının kadın çalışana ürün katlaması için görev verdiği, bu çalışanın ürün katlamanın işi olmadığını söylemesi üzerine aralarında tartışma yaşandığı, davacının kadın çalışanın üzerine yürüdüğü, kadın çalışanı ittiği, araya diğer çalışanların girdiği, kadın çalışanın şikayeti ile bu durumdan haberdar olan davalı işverenin iş akdini bu sebeble sona erdirdiği anlaşılmaktadır. İş Kanununa göre işçinin işverenin diğer bir çalışanına sataşması işveren açısından haklı fesih sebebidir ve somut olay bakımından işveren fesihte haklıdır. Açıklanan nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.[2]


[1] Hukuk Genel Kurulu 2019/331 E., 2019/633 K.

[2] 9. Hukuk Dairesi 2016/30702 E., 2020/15068 K.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir