Uyuşturucu Testini Kabul Etmeyen İşçinin Sözleşmesinin Feshi
Dosya içeriğine göre; T.C. Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü’nün davalı …’na gönderdiği 16.12.2015 tarihli yazısında; kabin ekibi üyesi işçi …’nin alkol- psikoaktif madde kullanımının söz konusu olabileceği, yazı tarihi itibariyle sağlık durumu kesinleşinceye ve/veya tedavisi tamamlanıncaya kadar geçici olarak uçuşa elverişli olmadığına karar verilmiştir. Devamında işçi …’nin muayene için sevk edildiği T.C. Ulaştırma, Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü Hava Sağlık Birimi tarafından düzenlenen raporda; işçinin muayeneye elverişli şartların oluşmasını engellediği belirtilerek alkol- psikoaktif madde testi sonucu pozitif kabul edildiği, 04.03.2016 tarihli disiplin kurulu kararında da işçi …’nin yazılı açıklaması olarak kayda geçen kısımda; boş günlerinde esrar içtiğini belirtmesi karşısında, buna dair beyanda bulunduğu anlaşılan ve davalı işveren tarafından iş akdi feshedilen davacı işçinin dosyada yer alan tüm kayıtlar değerlendirildiğinde; davalı işverenin Alkol ve Psikoaktif Madde Kontrolü Prosedürüne aykırı davrandığına dair hakkında yeterli şüphe bulunan davacıyı çalıştırmaya devam ettirmesinin davalı işverenden beklemek mümkün olmadığı gibi iş sözleşmesinin devamının çekilmez hale geldiğini kabul etmek gerekeceği feshin, şüphe feshinin şartlarını taşıdığı ve geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.[1]
İşçinin Sarhoş Geldiği Kanıtlanmalıdır, Savunması Alınmalıdır
4857 sayılı İş Kanunun’un 25/II-(d) maddesinde, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Bu madde gereğince işyerine alkollü gelmenin haklı fesih nedeni olabilmesi için işçinin sarhoş olduğunun anlaşılması ve bu konuda delil sunulması gerekir. Kısaca salt alkollü gelme haklı fesih nedeni değildir.
Davalı işveren tarafından, otobüs şoförü olan davacının, “sefere çıkacak şoförün bir gün önce alkol almaması gerektiği” kuralını defalarca bozduğu savunulmakta olup, son olarak davacının 22.10.2012 akşamı alkol aldığı, 23.10.2012 tarihinde otogara geldiğinde ise hala alkolün etkisinde olduğunun görüldüğü belirtilerek tutanak düzenlenmiştir. Ancak dosyaya, davacının bu konuda daha önce uyarıldığına ve tekrarı halinde işten çıkarılacağına ilişkin bir belge davalı işveren tarafından sunulmamıştır. Bir gün önce alkol alan davacının işe geldiğinde sarhoş olduğu da kanıtlanmış değildir. Fesih yukarıdaki hükümler gereğince haklı nedene dayanmamaktadır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.[2]
İşçinin Sarhoş Geldiği Kanıtlanmalıdır, Barınma Yerleri Alkol Alma Konusunda İşyeri Sayılmaz
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 28. maddesinde mülga olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84. maddesini aynen korumuş ve 1. Fıkrasında açıkça “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak” olduğu belirtilmiştir. Belirtmek gerekir ki, bu madde de öngörülen yasaklara aykırılık 4857 sayılı İş Kanun’nun 25/11. maddesi uyarınca işverene fesih hakkı doğuran haklı bir sebep oluşturur. Bu madde hükümlerine göre işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine -bir başka anlatımla sarhoş- gelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi 25/II-d madde kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin, işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir.
Gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2 ve gerekse 6331 sayılı kanunun m.3/1.h maddeleri uyarınca işyeri, “mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyonu” ifade eder. Burada temel kriter, işin görülmesi ile bağlantısı bulunan yerler olduğundan işyeri içinde bulunan lojmanlar işyerinden sayılmaz(Yarg. 9. HD., 21.10.1968 ve 7602 E., 10056 K.).
Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi işyeri sınırları içerisinde alkol aldığı iddiasıyla feshedilmişse de davalı tarafından alkol alındığını iddia edilen yer davacıya kalması için tahsis edilmiş bir konut olup işyeri niteliğinde değildir. Davacının özel hayatının geçtiği konutu niteliğindedir. Bu konutun işyerine yakınlığı burayı işyeri haline getirmez. Ayrıca davacı feshe konu olayda dinlenme saatlerinde yakınlarıyla kutlama yapmış olup mesai saatleri dahilinde gerçekleşmemiştir ve davacı iş başında değildir, bu durumun davacının özel hayatının gizliliği kapsamında olduğu değerlendirilmelidir. Tüm bu nedenlerle davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.[3]
Alkol Testi Yapılmalıdır
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin izinli olduğunu zannı ile o gün alkol almasına engel bir hal yoktur. Davacı, işe geldiğinde işveren temsilcileri tarafından alkol muayenesine tabi tutulmamış, sarhoşluğunu gösteren delil sunulmamıştır. İşyerine sarhoş olarak geldiği anlaşılmayan ve işyeri dışında alkol aldığı kendi beyanı ile bilinen ve işyerinde davranışları ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanamayan davacının iş sözleşmesinin feshi haklı yada geçerli nedene dayanmamaktadır. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre fesih haklı nedene dayanmadığı gibi geçerli bir nedene de dayanmadığından Mahkemece feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır.[4]
Dosya içeriğine göre davacı hakkında alkollü olduğunda dair iki ayrı tutanak ve rapor vardır. İşyeri tutanaklarından birinde, davacının ne zaman alkol aldığının bilinmediği belirtilmiş olup 6331 sayılı Kanun’da belirtilen “işyerinde akollü içki içmek” koşulu yerine gelmemiştir.
Diğer “davacının işyeri doktoruna ikince kere gidişinde alkollü olduğunun, yürüyüşünde ve konuşmasında bozukluk olduğunun saptandığına ilişkin Doktor ….imzalı işyeri tutanağı değerlendirildiğinde ise; davacı, işe gelmeden bir süre önce alkollü içki içtiğini belirtmiş olup, davacının iş yerinde kolundan yaralanması nedeni ile işyeri doktoruna ilk gidişinde davacının sarhoş olduğu yönünde düzenlenmiş bir belge olmadığı gibi, davacının “sarhoşluk” derecesine varacak şekilde alkollü olup olmadığına ilişkin teknik bir alkol ölçümü gibi bir değerlendirme, kaç promil alkollü olduğuna ilişkin bir inceleme yapılmamıştır. Alkollü olmak, sarhoş olmak değildir. Bu nedenle 6331 sayılı Kanun’un “işyerine sarhoş gelmek” koşulunun gerçekleştiği ispatlanamamıştır.[5]
[1] 9. Hukuk Dairesi 2018/2820 E., 2018/21316 K.
[2] 9. Hukuk Dairesi 2017/3725 E., 2018/2748 K.
[3] 9. Hukuk Dairesi 2016/14655 E., 2017/10166 K.
[4] 9. Hukuk Dairesi 2016/1000 E., 2016/21771 K.
[5] 9. Hukuk Dairesi 2015/3881 E., 2016/14526 K.