Muvafakat
İşçinin Muvafakat Vermemesi
2. İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması ve ücretin ödenmemesi sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır.
Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.
4857 Sayılı Kanun’un 24/II-e bendi gereğince işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Maddede sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi de işçiye haklı fesih imkanı verir . Somut olayda; davacı tarafından, işyerinde yaptırılan fazla çalışmanın işçi sağlığı ve güvenliğine aykırı olduğu, 2015 yılında fazla çalışma muvafakatnamesini imzalamayınca baskıya maruz kaldığı, 6 ayda bir ödenen primin ödenmediği, tüm çalışanlara %10 zam yapılırken kendisine %6 zam yapıldığı ve bu sebeplerle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiği ileri sürülmüş; davalı tarafından ise davacının hiçbir haklı sebebi yokken iş sözleşmesini feshettiği ve iddialarını ispatlayamadığı savunulmuştur. Mahkemece, davacıya 2015 yılında %12,5 zam yapıldığı, prim ödemesine dair dosyada delil bulunmadığı, davacının yaptığı fazla çalışmaların karşılığının bordroda tahakkuk ettirilerek ödendiği ve iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının reddine karar verilmiş ise de bu kabul dosya içeriğine uygun düşmemiştir. Dosyaya sunulan ücret bordrolarının incelenmesinde, her yıl ocak ve temmuz aylarında ikramiye adı altında tahakkuklar bulunduğu, ancak ocak 2015 bordrosunda davacıya ikramiye tahakkuk ettirilmediği anlaşılmaktadır. Taraf tanıkları da yılda iki kez prim ödemesi bulunduğunu doğrulamışlardır. Her ne kadar Mahkemece 2015 yılında davacıya %12,5 zam yapıldığı belirtilmişse de, dosyada bulunan aralık 2014 ve ocak 2015 bordrolarına göre saat ücreti üzerinden yapılan karşılaştırmada davacıya herhangi bir zam yapılmadığı anlaşılmaktadır. Dosyaya ibraz edilen, davacı, … ve … isimli işçiler ile işveren vekili arasındaki konuşmaları içeren CD içeriğinden de, fazla çalışma yapmak istemeyen ve bu sebeple fazla çalışma muvafakatnamesini imzalamamış olan bu üç işçiye karşı işverenin tavrının değiştiği sonucuna ulaşılmaktadır. Kaldı ki, bu üç işçiden biri olan …’ün benzer gerekçelerle açtığı işçilik alacaklarına ilişkin davada Mahkemece işçinin haklı feshi kabul edilerek kıdem tazminatı kabul edilmiş ve karar, davalının temyizi üzerine Dairemizin 2017/17983 esas, 2020/13540 karar sayılı ve 27.10.2020 tarihli ilamı ile onanmıştır. Dosyadaki tüm deliller ve emsal dosya birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-e ve f bentleri gereğince haklı sebeple feshedildiği anlaşılmakla, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[1]
[1] 9. Hukuk Dairesi 2017/18323 E., 2020/14898 K.