Fazla Çalışma Hafta Tatili Birlikte Hesap
Türk hukukunda haftalık çalışma süresi 45 saat olup, bilirkişi raporunda haftalık normal çalışma buna göre belirlenmiştir. Ancak fazla çalışma hesaplanırken haftalık çalışma gün sayısı hafta tatili çalışmasının ayrıca hesaplandığı gözden kaçırılarak 6 gün yerine 7 gün üzerinden hesaplanması hatalıdır.
Fazla çalışma süresi belirlenirken; haftada 6 gün çalışma hesaplanıp hafta tatili hesabı da yapıldığından 7. gün çalışmasının 7,5 saati aşan kısmı bu miktara eklenerek sonuca gidilmesi gerekirken günlük fazla çalışmanın haftada 7 gün üzerinden belirlenmesi hatalıdır.
Fazla çalışma 6 gün için 75-45 = 30 saat, 7. gün için ise 12,5-7,5 = 5 saat olmak üzere haftalık toplam 35 saat olmaktadır. Haftalık normal çalışma 45 saat olduğundan, hesaplama günlük değil, haftalık yapılmalıdır.[1]
Fazla Çalışma ve Gece Çalışma Birleşmesi
Diğer yandan, bu dönemde davacının fazla mesaisi hafta hafta hangi hafta kaç gün gündüz, kaç gün gece, kaç gün dinlenme şeklinde çalıştığı tespit edilerek hesaplanmalıdır. Bu şekilde haftalık bazda hesaplamada her bir hafta için, o haftada davacının normal fazla mesaisi (yani haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışma saati) aynı hafta içindeki gece çalışmasından kaynaklanan fazla mesaisinden az ise gece çalımasından kaynaklı fazla mesai süresi esas alınmalıdır. Normal fazla mesaisi gece çalışmasından kaynaklanan fazla mesaiden fazla ise normal fazla mesai süresi esas alınmalıdır.
Gece fazla mesaisinin hesaplanması bakımından, bir gün içindeki çalışmanın yarısından fazlası kanunen gece sayılan süre içinde geçiyor ise o günkü çalışmanın tamamı gece çalışması sayılır. Gece çalışmasında, ara dinlenme düşüldükten sonra kalan günlük fiili çalışma süresinini 7,5 saati aşan kısmı, haftalık çalışma 45 saat veya altında dahi kalsa fazla mesaidir.
Buna göre, davacının gündüz, gece ve dinlenme şeklindeki çalışma sisteminde her hafta için gece/gündüz ayrımı yapılmaksızın haftalık çalışma süresi / haftalık fazla mesaisi ara dinelnmeler düşülerek hesaplanıp haftalık 45 saati geçen kısmı normal fazla mesai olarak hesaplanmalı, ayrıca aynı hafta için gece çalışması yaptığı günlerde gece çalışmasından kaynaklı fazla mesaisi hesaplanmalı, normal fazla mesai ile gece çalışmasından kaynaklı fazla mesaisinden hangisi o hafta için daha fazla ise o hafta için daha fazla olan o daha fazla olan fazla mesai süresi esas alınmalıdır.[2]
Fazla Çalışma ve Gece Çalışması Birleşmesi
Yönetmelik hükmü dikkate alındığında çalışma süresinin tamamının gece çalışması olarak değerlendirilmesi gerektiğinden, 14 saat olan çalışmadan 2 saat ara dinlenmesi düşülerek 12 saatin gece çalışması olarak değerlendirilmesi ve gece çalışmasında 7,5 saati aşan kısmın fazla çalışma olarak kabul edilmesi gerekir. Haftalık 45 saati aşan hesaplamaya konu haftalar bakımından açıklanan yöntemle gece çalışma süresine göre 7,5 saati aşan kısım yönünden fazla çalışma ücreti belirlenmeli, haftalık 45 saat ile gece çalışmalarında 7,5 saati aşan sürelerden hangisi işçi yararına ise buna göre haftalık çalışma süresi tespit edilerek, en nihayet temel ücret içinde ödenen haftalık 5,2 saat mahsup edilmek suretiyle hesaplama yapılmalıdır.[3]
Fazla Çalışma Hesabı
Mahkemece dinlenen taraf tanıklarının beyanlarına göre; davacının kışın sabah 08.00, akşam 17.30 saatleri arasında 9,5 saat olan günlük çalışma süresinden, toplam 75 dakika olan yemek ve çay molaları düşüldüğünde, günlük 8 saat 15 dakikadan hafta içi beş gün 41 saat 15 dakika çalıştığı, cumartesi günü 08:00-11.30 saatleri arası 3,5 saat olan çalışması ilave edildiğinde, haftalık toplam 44 saat 45 dakika çalışması olduğu, yazın 08.30 – 18.00 saatleri arasında 9,5 saat olan günlük çalışmasından, cumartesi çalışmalarında değişiklik olmadığı anlaşılmakla haftalık toplam çalışma süresinin haftalık 45 saatin altında kaldığı anlaşılmaktadır. Nitekim, işyerinde ayrıca cuma günleri çalışanlara 11:00-13:00 arasınında da 2 saat izin verildiği beyan edilmekle, hafta içinde ve cumartesi günü mesai bitiminde 15 dakika temizlik eklendiğinde dahi yasal çalışma süresi olan 45 saatin aşılmadığı görülmesine karşın, Mahkemece, davacının yaz kış 1 saat fazla çalışma yaptığı kabulüyle fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınarak, fazla çalışma ücreti alacağının reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.[4]
Fazla Çalışma Süresi Hesaplanırken Yapılan Yuvarlama Haftalık Toplam Çalışma Saatine Göre Yapılır
Taraflar arasında davacının fazla çalışma hesap yöntemi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 5/2 maddesinde “Çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılacağı düzenlenmiştir.” Fazla çalışma süresi haftalık olarak hesaplanır. Bu nedenle haftalık toplam çalışma süresi hesaplandıktan sonra artan kısım, yarım saatin altında ise yarım saate, yarım saati aşıyor ise bir saate yuvarlanır. Somut uyuşmazlıkta; mahkeme hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 6 günü çalıştığı, haftanın beş günü 8.45-17.30 ya da 13.15-22.00 saatleri arasında günlük 8 saat 45 dakika çalışma süresi olduğu, bir saat ara dinlenme süresinin mahsubu ile günlük fiili çalışma süresinin 7 saat 45 dakika olduğu, günlük çalışma süresinin yuvarlama neticesi 8 saat kabul edilmesi gerektiği, haftanın bir günü ise 8.45-22.00 saatleri arasında iki saat ara dinlenme süresi kullanarak 11 saat 15 dakika çalıştığı yuvarlama ile bu gün 11 saat çalıştığının kabul edilmesi gerektiği, bu hesaplamaya göre davacının haftada 6 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir. Bilirkişi, 7 saat 45 dakika çalışmayı günlük 8 saate yuvarlamak suretiyle fazla çalışma süresini 6 saat hesaplamış ise de bu hesaplama yanlıştır. Günlük çalışma süreleri ayrı ayrı yuvarlandıktan sonra yuvarlanan rakamlar toplanarak sonuca gidilemez. Haftalık toplam çalışma süresi hesaplandıktan sonra artan kısım, yarım saatin altında ise yarım saate, yarım saati aşıyor ise bir saate yuvarlanır. Açıklanan nedenle; davacının, haftanın beş günü 7 saat 45 dakika; bir günü 11 saat 15 dakika çalışma yaptığı, haftalık çalışma süresinin 50 saat, fazla çalışma süresinin ise 5 saat olduğu kabul edilmesi gerekirken hatalı hesap yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek haftada 6 saat fazla çalışma yapıldığının kabul edilmesi de doğru olmayıp ayrıca bozmayı gerektirmiştir.[5]
Ücrete Dahil Olması
Fazla Mesainin ücrete Dahil olması
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Buna göre aylık 22,5 saat haftalık 5,2 saat fazla çalışma ücretinin temel ücret içinde ödendiği sonucuna varılmaktadır. Sözleşmedeki kuralın geçerli olabilmesi için kararlaştırılan ücretin, asgari ücrete ilave olarak aylık 22,5 saat fazla çalışmanın zamlı kısmını aşacak şekilde belirlenmesi gerekir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K .).
Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).
Fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Fazla çalışma ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.
Somut uyuşmazlıkta, davacı ile davalı işveren arasında imzalanan bireysel iş sözleşmesinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu kararlaştırılmış olup, davacının yıllık 270, aylık 22,5, haftalık 5,2 saati aşan çalışması sadece 2011-2012 yıllarındadır. Diğer taraftan davacının 2011 ve 2012 yıllarında satış uzmanı olarak çalıştığı bu dönemde satışa ve belirlenen kotaları tutturmasına bağlı olarak prim aldığı da sabittir. Davacının yaptığı fazla mesaiye bağlı olarak hakettiği priminde artması nedeniyle bu çalışma sisteminde davacının yaptığı fazla mesainin zamsız kısmını aldığı, sadece zamlı alması gereken kısmı almadığı kabul edilerek ücretin içinde kararlaştırılan fazla mesaiyi aşan kısım için 0,5 kat sayı ile fazla mesai hesabı yapılıp hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.[6]
Sözleşmede tarih yoksa sadece ilgili yıl için fazla mesai ücrete dahil edilir.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla çalışma alacağı, davalı tarafça ibraz edilen iş sözleşmesindeki fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu yönündeki düzenlemeye değer verilerek belirlenmiştir.
Davacı, davalı işyerinde 12.10.2006-23.11.2012 tarihleri arasında çalışmış olup, dosyaya ibraz edilen taraflar arasındaki iş sözleşmesinde, tanzim/imza günü açıkça yazılmamış, son sayfada “…/…/2012” olarak gösterilmiştir. Davacı tarafça imza inkâr edilmemiştir. Bu durumda sözleşmenin 2012 yılına hasren geçerli kabul edilmesi dosya içeriğine uygundur.
Dolaysıyla, sözleşmedeki fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna ilişkin düzenlemenin sadece 2012 yılı fazla çalışma hesabında dikkate alınması gerekirken diğer yıllar için de geçerli kabul edilip buna göre sonuca gidilmesi isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.[7]
Fazla Mesainin Ücrete Dahil olduğunu Kabul Etmek İçin Belirlenen Ücretin Asgari Ücretin haftalık 5,2 saat fazla mesaiyi karşılayacak şekilde üzerinde olması gerekir.
Dosya içinde tahakkuk içermeyen iki adet iş sözleşmesi mevcut olup sözleşmelerin birinde ücret miktarı boş bırakılmış diğerinde ise ücretin 843 TL olduğu belirtilmiştir.Her iki sözleşmede fazla mesainin aylık ücrete dahil olduğu açıklanmıştır. İş sözleşmesinde fazla mesainin temel ücret içinde ödeneceği yönündeki kuralın geçerli olabilmesi için kararlaştırılan ücretin asgari ücretin belli bir miktar üzerinde olması gerekir. Sözü edilen kural gereği yıllık 270 saatlik fazla mesainin temel ücret içinde ödendiği kabul edildiğine göre aylık 22,5 saat olan fazla mesai ücretinin zamlı kısmını karşılayabilecek düzeyde ücret belirlenmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, kararlaştırılan ücret brüt 843 TL olup davacının aynı dönem asgari ücret brüt 837 TL’dir. Aylık asgari ücretin çok az üzerinde kararlaştırılan temel ücretin aylık 22,5 saatlik fazla mesainin zamlı kısmının karşılanmadığı açık olup bu durumda sözleşmenin ilgili hükmü geçersiz kabul edilmelidir. Mahkemece haftalık 5.2 saat fazla mesainin temel ücret içinde ödendiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup gerekirse bilirkişiden ek rapor almak suretiyle iş sözleşmesinin fazla mesai ücrete dahil olduğu kuralına değer verilmeksizin hesaplamaya gidilerek fazla mesai ücreti yönünden hüküm kurulması gerekmiştir. Açıklanan nedenlerle Mahkemece hatalı değerlendirme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.[8]
Fazla Mesainin Ücrete Dahil olduğunu Kabul Etmek İçin Belirlenen Ücretin Asgari Ücretin haftalık 5,2 saat fazla mesaiyi karşılayacak şekilde üzerinde olması gerekir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Somut olayda taraflar arasındaki iş sözleşmesinde işçinin kararlaştırılan ücretine 270 saate kadar yapılacak fazla mesai ücretlerinin dahil olduğu öngörülmüştür. Ancak ilgili sözleşmede davacının aylık ücret miktarı yazılı olmadığı gibi mahkemece davacının aylık ücreti brüt 1.117,47 TL olduğu kabul edilmiş olup, davacının çalıştığı dönemde asgari ücretin brüt 886,50 TL olduğu göz önüne alındığında, ilgili sözleşme hükmünün geçersiz olduğunun kabulü ile tanık beyanları değerlendirilerek davacının fazla mesai ücreti hakkında karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[9]
Haftalık 22,5 saatten fazla çalışmışsa FM olarak ücreti ödenmelidir
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde 8.2 bendine düzenlenen;”…aylık ücret, yılda 270 saati veya günde 3 saati veya yılda 90 iş gününü aşmayan fazla mesai çalışmaları ile gerektiğinde yapılacak hafta tatili çalışmalarını da kapsayacak şekilde taraflarca müştereken tayin ve tespit edilmiştir.” maddesi ile fazla mesainin yıllık 270 saat günlük 3 saat ve yılda 90 iş gününü aşmamak üzere ücrete dahil kuralına yer verilmiş olup, Dairemizce kararlılık kazanmış uygulamaya göre yılda 270 saat ile sınırlı olmak üzere temel ücret içinde fazla mesai ücretinin olduğu kabulu gerekir. İş sözleşmesinde günde 3 saatlik fazla mesainin ücret karşılığının temel ücret içinde ödendiği belirtilmişse de sözü edilen ibare geçersiz olup yıllık 270 saat, aylık 22,5 saat ve haftalık 5.2 saat ile sınırlı olarak sözü edilen kurala değer verilmeli ve dosya kapsamına göre belirlenen fazla mesai süresinden bahsi geçen haftalık 5.2 saat düşülmek suretiyle hesaplamaya gidilmelidir.[10]
Sözleşmede Hüküm Varsa Yıllık 270 Saatlik Çalışma Ücrete Dahildir.
Diğer taraftan, dosya kapsamında 15.11.2015 tarihli ve 16.11.2015-31.10.2016 tarihleri arasındaki dönemi kapsayan ‘belirli süreli mevsimlik iş sözleşmesi’ bulunmakta olup, bu sözleşmede fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu ifade edilmektedir. Tarafların imzasını taşıyan bu sözlemenin ilgili hükmü dikkate alınmadan, fazla çalışma ücreti hesaplanması yerinde değildir. Sözleşmenin yürürlükte olduğu dönemde, davacının yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalarının karşılığı olan ücretinin aylık ücrete dahil olduğu kabul edilmeli, buna göre fazla çalışma ücreti hesaplanmalıdır.[11]
Sözleşmede 45 saatin Üzerinde Çalışma Belirtilmişse Fazla Kısmın Ücrete Dahil Olduğu kabul Edilmelidir
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Bu noktada yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul edilmelidir.Somut olayda, davacı 07.00-18.00 saatleri arasında çalıştığını iddia etmişse de davacı tanıkları mesainin saat 08.00 de başladığını belirttiklerinden davacının 08.00-18.00 arasında çalıştığı bu çalışması nedeniyle haftalık 9 saat, haftanın 3 günü 2 saat çalışması nedeniyle 6 saat, hafta sonu çalışması nedeniyle 0,5 saat eklenmesiyle 15,5 saat çalıştığı gözetilmelidir. Ayrıca davacı ile yapılan yurtdışı hizmet sözleşmesinde çalışma süresinin günlük 8 saat olup haftalık 48 saat olduğu düzenlenmiştir. Bu düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve fazla çalışma ölçütü olan haftalık 45 saatlik çalışmanın üzerinin fazla çalışma oluşturacağına dair nisbi emredici nitelikteki hükme aykırı olamayacağından fazla çalışmanın haftalık 45 saatin üzerindeki çalışma olarak kabulü yerinde olmakla birlikte sözleşmede kararlaştırılan haftalık 45 saatin üzerindeki 3 saatlik fazla çalışmanın kararlaştırılan ücretin içinde olduğunun düşünülmemesi de hatalıdır.[12]
[1] 9. Hukuk Dairesi 2017/23151 E., 2020/3844 K.
[2] 9. Hukuk Dairesi 2016/25619 E., 2020/17587 K.
[3] 9. Hukuk Dairesi 2017/3628 E., 2020/18781 K.
[4] 22. Hukuk Dairesi 2017/9589 E., 2018/185 K.
[5] 22. Hukuk Dairesi 2016/31104 E., 2020/1135 K.
[6] 9. Hukuk Dairesi 2016/19836 E., 2020/5865 K.
[7] 9. Hukuk Dairesi 2016/29391 E., 2020/14449 K.
[8] 9. Hukuk Dairesi 2016/30199 E., 2020/14569 K.
[9] 9. Hukuk Dairesi 2016/27576 E., 2020/14207 K.
[10] 9. Hukuk Dairesi 2017/19084 E., 2020/13601 K.
[11] 9. Hukuk Dairesi 2019/6662 E., 2021/2385 K.
[12] (Kapatılan)22. Hukuk Dairesi 2018/409 E., 2020/8563 K.