Mevsimlik İş
Yılda 11 aydan az mevsimlik işte yıllık izin olmaz 11 ayı aşıyorsa olur
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İzmir 7. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 26.11.2015 tarihli ve 2014/673 E., 2015/706 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 03.03.2016 tarihli ve 2016/326 E., 2016/5456 K. sayılı kararı ile;
“…1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı sebebe dayanmaksızın feshedildiğini belirterek bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili,davacının istifa ettiğini ve işverenden herhangi bir alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı bu bağlamda davacının yıllık izin ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
Dairemizce temyiz incelemesine tabi tutulan karar ile içerik olarak örtüşen çok sayıda kararın da temyiz incelemesi yapılmış olup davacı ile benzer işte çalışan işçilerin mevsimlik olarak çalıştıkları sonucuna varılmıştır. Bilindiği üzere mevsimlik işçilerin yıllık izne hak kazanmaları mümkün değildir. Ancak bu kuralın iki istisnası söz konusudur. İlk olarak eğer işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı (330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanır. İkinci olarak ise işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem (mevsim) dışında çalışma söz konusu ise o yıl ile kısıtlı çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında nazara alınır. Mahkemece tüm çalışma süresi aralıklı çalışma kabul edilerek yıllık izin ücretine hükmedilmiştir. Mahkemece yapılacak iş işyerindeki çalışma mevsimini belirleyip davacının mevsim dışında çalışması olan yıllardaki çalışma süreleri ile 11 ayı aşan çalışması olan yıllardaki çalışma sürelerini yıllık izin hesabında dikkate alarak karar vermektir. Eksik araştırma ile hüküm kurulması isabetsizdir….” gerekçesiyle oy çokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar davalı işverene ait iş yerinde yıllarca mevsimlik işçi statüsü ile çalıştırıldığını, yaptığı iş, çalışma süreleri, iş yerinin nitelikleri gibi nedenlerle aslında hiçbir zaman mevsimlik işçi statüsüne uygun bir konumda olmadığını, işverenin dava dışı bazı sigara firmalarına tütün işleyerek sattığını, bu nedenle faaliyetlerinin mevsime göre değil talebe göre belirlendiğini, yılın her mevsiminde davalı iş yerinin faaliyetinin sürdüğünü, müvekkilinin sigorta hizmet dökümünün incelenmesinden de çalışma süresi içerisinde hemen hemen yılın her ayında işe başladığı gibi yılın her ayında çalışmasının sonlandığını ileri sürerek bir kısım işçilik alacakları yanında yıllık ücretli izin alacağının da davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili; davacının davalı iş yerinde mevsimlik tütün/imalat işçisi olarak çalıştığını, hizmet döküm cetvelinden de görüleceği üzere davacının yıl içerisinde hiçbir dönemde 11 ayı geçen bir çalışması olmadığını, davacının mevsimlik işçi olduğunu ve mevsimlik işçi olması nedeniyle yıllık ücretli izne hak kazanmasının mümkün bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece; davacı hamal olarak çalışmakta olup, taşıma-nakliye ve hamallık işlerinin herhangi bir mevsime bağlı bir iş olmaması, mevsimlik çalışmalarda olması gereken sezonun başladığına dair işe çağrı mektubu, gazete ilanı gibi davetlerin bulunmaması ve izah edilen diğer nedenlerden dolayı davacının yaptığı işin mevsimlik iş kriterlerine uymadığı ve aralıklı çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiği gerekçesiyle talep konusu kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ve hafta tatili alacaklarının kabulüne, fazla çalışma alacağının ise reddine karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle oy çokluğuyla bozulmuştur.
Mahkemece; önceki gerekçelere ilaveten herhangi bir yıl içinde çalışma süresi on bir ayın üzerine çıktığında, bundan sonra fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli ancak aralıklı çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olacağı, çalışmanın on bir ayın üzerine çıktığı hâllerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmekle daha sonraki çalışmalar on bir ayın altında olsa bile çalışmanın aralıklı olduğunun ve buna bağlı olarak yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varıldığı, askı döneminde davacıya ücret ödendiği savunulmadığına göre bu aylarda davacının izin kullandığının söylenemeyeceği, davacının iş yerinde mevsimlik çalışmanın dışına çıkıldığı tarihten itibaren aralıklı çalışmış olup bu çalışmaların toplam süresi üzerinden yıllık izne hak kazandığı kabul edildiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davacı işçi bakımından davalı iş yerinde yapılan işin mevsimlik iş mi yoksa aralıklı çalışma mı olduğu, burada varılacak sonuca göre davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Dinlenme ve yıllık ücretli izin hakkı, iş hukukuna hakim olan işçinin korunması ilkesi çerçevesinde pek çok uluslararası belgede düzenlenmiş, 1982 Anayasası’nda ise “Sosyal ve Ekonomik Haklar” başlığı altında sosyal bir hak olarak kabul edilmiş ve güvence altına alınmıştır (Tulukçu, N. B.: İş Hukukunda Dinlenme Hakkı, Birinci Baskı, Ankara 2012, s. 234).
1982 tarihli ve 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 50. maddesi, “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu/Kanun) konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53. maddesi uyarınca iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü iş yerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır.” şeklindedir.
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere iş hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3.; aynı Kanun’un 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12.; 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı iş yerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Açıklanan bu düzenlemelerden de görüldüğü üzere, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Mevsimlik iş öğretide de, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Mevsimlik işlerin özelliğini yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur. Genellikle oteller, plajlar ve eğlence yerlerinde, gıda, inşaat, tarım ve ormancılık işkolunda mevsimlik iş sözleşmeleri yapılmaktadır (Süzek, S.: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 256).
Nitekim mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 13.11.2013 tarihli ve 2013/22-1170 E., 2013/1571 K.; 07.03.2012 tarihli ve 2011/9-755 E., 2012/117 K. ile 30.11.2011 tarihli ve 2011/9-596 E.,-2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
Belirtilmelidir ki, çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve iş yerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3. maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, anılan Kanun’un 53/3. maddesindeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl on bir (11) ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. On bir ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, on bir ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı (aralıklı) çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bununla birlikte mevsimlik işçi olarak çalıştığı tartışmasız olan bir işçinin, kimi çalışma dönemlerinde (takvim yılı içerisinde) çalışma süresinin on bir ayı aşması hâlinde ise, sadece on bir ayı aşan çalışmasının bulunduğu yıl ya da yıllar için yıllık izne hak kazanacağı, buna karşılık mevsimlik olarak çalıştığı diğer yıl ya da yıllar yönünden ise yıllık izne hak kazanamayacağı açıktır. Nitekim yılda on bir ay ve üzerinde çalışma olması durumunda o yılı takip eden tüm yıllar için değil sadece o yıl için işin mevsimlik olmadığı ve yıllık izne hak kazanılacağı HGK’nın 29.03.2017 tarihli ve 2015/22-1309 E., 2017/568 K.; 04.07.2018 tarihli ve 2015/(7)22-905 E., 2018/1325 K. ile 04.10.2018 tarihli ve 2018/(7)22-439 E., 2018/1409 K. sayılı kararları ile de aynen benimsenmiştir.
Dosya kapsamından davalı işveren aleyhine davacı ile aynı ya da benzer işlerde çalışan çok sayıda işçi tarafından açılan ve Yargıtay incelemesinden geçen dosyalar bulunduğu görülmekle hukuki güvenlik ilkesi üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
Hukuk devleti ilkesinin, bünyesinde yer alan alt ilkelerden birisi de “hukukî güvenlik” ilkesidir. Anayasa Mahkemesi birçok kararında “hukuki güvenlik ilkesi”nin hukuk devletinin unsurlarından biri olduğunu kabul etmiştir. Yüksek Mahkemeye göre hukuk devletinde hukuk güvenliğini sağlayan bir düzenin kurulması asıldır. Hukuki güvenlik ilkesi gereğince devletin, vatandaşların mevcut kanunlara olan güvenine saygılı davranması, bu güvenlerini boşa çıkaracak uygulamalardan kaçınması gerekir. Bu durum hukuk devleti ilkesinin bir gereği olduğu kadar Anayasa’nın 5. maddesiyle devlete yüklenen, vatandaşların refah, huzur ve mutluluk içinde yaşamalarını sağlama, maddi ve manevi varlıklarını geliştirmek için gerekli ortamı hazırlama ödevinin bir sonucudur. Bu yönüyle, hukuk devletinin önemli bir unsuru olarak hukuki güvenlik ilkesi, yalnızca hukuk düzeninin değil, aynı zamanda belirli sınırlar içinde bütün devlet faaliyetlerinin belirli oranda önceden öngörülebilir olması anlamını taşır. Hukuki güvenlik sadece bireylerin devlet faaliyetlerine duyduğu güveni değil, aynı zamanda yürürlükteki mevzuatın süreceğine duyulan güveni de içerir.
Hukuk devletinin hukuki güvenlik ilkesi, herkesin bağlı olacağı hukuk kurallarını önceden bilmesi, tutum ve davranışlarını buna göre güvenle düzenleyebilmesi anlamına gelir. Kişilerin davranışlarını düzenleyen kurallar onlara güvenlik sağlamalıdır. Bu güvenliğin sağlanabilmesi, her şeyden önce, devletin kendi koyduğu hukuk kurallarına kendisinin de uymasına bağlıdır. Kanunları uygulama durumunda bulunanların da, başta mahkemeler olmak üzere, onları geriye yürür sonuçlar doğuracak yolda yorumlamamakla yükümlüdür.
Öte yandan, hukuk devleti, devlet ve insan faaliyetlerine yön veren, yönetilenlere hukuk güvenliği sağlayan ilkeler bütünüdür. Devletin organ ve kurumları bakımından bu ilkeler birer sınırlama niteliği taşırken, vatandaşlar açısından hukuki güvenlik içinde yaşamanın araçları olarak işlev görmektedir.
Hukuki güvenlikle bağlantılı olarak “genellik” ve “öngörülebilirlik”, hukuk devletinin iki temel unsuru kabul edilir. Genellik unsuru, hukukun özel kişi ya da durumlara değil, herkesi kapsayacak biçimde genel, soyut ve tarafsız, geçmişe uygulama yasağı çerçevesinde ileriye yönelik, kamuya açık kurallar üzerine inşa edilmesi anlamını taşır. Hukukun öngörülebilirliği ise, hukukun anlam açısından belirgin ve açıkça ifade edilmiş, istikrarlı ve birbiriyle uyumlu kurallar ile önceden tahmin edilebilir uygulamalara dayanmasıdır. Bireylerin hukukun gerektirdiği şeyi önceden bilmeleri ve davranışlarını buna göre düzenlemelerini sağlayan bir ilke olarak hukuki öngörülebilirliğin hukuki belirlilik ile ilişkisi, bu noktada çok açıktır. Hukuk kurallarının bütünüyle belirsiz olduğu kabul edildiğinde, hukuki öngörülebilirlikten de söz edilemeyecektir. Hukuki güvenirlik ve yargı erkine güven sağlandığından kamu yararı ile doğrudan ilgilidir. Buradaki asıl amaç hukuki barışın sağlanmasıdır.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olaya gelince; davacı vekili, müvekkili işçinin yaptığı iş, çalışma süreleri, iş yerinin nitelikleri gibi nedenler dikkate alındığında mevsimlik işçi olmadığını ileri sürerek diğer işçilik alacakları yanında yıllık izin ücreti alacağının da tahsilini talep etmiş; davalı vekili ise davacı işçinin mevsimlik işçi olduğunu ve dolayısıyla yıllık izin ücretine hak kazanamayacağını savunmuştur.
Mahkemece davacının aralıklı çalıştığı, mevsimlik işçi olmadığı gerekçesiyle yıllık izin ücreti alacağının kabulüne karar verilmiştir.
Ne var ki mahkemece yapılan araştırma ve inceleme hüküm kurmaya yeterli değildir. Şöyle ki; davacıya ait hizmet döküm cetveli incelendiğinde her takvim yılı içerisinde genellikle Ocak-Mayıs ayları arasında işe girişi olup, Ekim-Kasım-Aralık aylarında çıkışı yapıldığı görülmektedir. Ancak davacının giriş ve çıkışlar nedeniyle bu aylar arasındaki çalışması kesintisiz (aralıksız) değildir. Yine davacının genel olarak on bir ayı aşan çalışmalarının da olmadığı izlenmektedir.
Dinlenen davacı tanıkları iş yerinde çalışan işçilerle ilgili olarak mevsim içerisinde sigorta kayıtlarının davalı şirket üzerinden gösterildiğini ancak mevsim dışı çalışma olduğunda sigorta kayıtlarının dava dışı alt işveren şirketler üzerinden gösterildiğini; davalı tanıkları ise davacının mevsimlik işçi olduğunu beyan etmişlerdir.
Davacı ile davalı arasında bağıtlanan mevsimlik sürekli iş sözleşmeleri de ibraz edilmiştir.
Öte yandan davacı ve davalı vekilleri yargılama aşamasında aynı işverene karşı aynı istemleri içeren İzmir İş Mahkemelerinde açılan çok sayıda dava bulunduğunu ve bu dosyaların Yargıtay denetiminden geçtiğini belirtmiş, ibraz edilen emsal kararlardan davacı ile benzer işte çalışan işçilerin mevsimlik işçi olarak çalıştıkları sonucuna varıldığı görülmüştür.
Hâl böyle olunca, davalı işveren aleyhine İzmir İş Mahkemelerinde açılıp Yargıtay incelemesinden geçerek kesinleşen ve davacı ile aynı ya da benzer işi yapan işçilere ait dosyalarda işin mevsimlik olduğu tespiti yanında davalı iş yerinin niteliği, davacının yaptığı iş ve tüm dosya kapsamından yapılan işin mevsimlik iş olduğu sonucuna varılmıştır.
Mevsimlik işçilerin yıllık izne hak kazanması mümkün değilse de, işçinin bir takvim yılı içerisinde on bir ayı aşan çalışmasının bulunması hâlinde sadece o yıl için, işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem (mevsim) dışında çalışma var ise o yıl ile kısıtlı çalışma süresi yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınır.
O hâlde Mahkemece davacının tüm çalışma süresi aralıklı çalışma kabul edilerek yılık izin ücretine karar verilmesi hatalıdır.
Mahkemece yapılacak iş, iş yerindeki çalışma mevsimini tespit ederek davacının belirlenen mevsim dışında çalışması olan yıllardaki çalışma süreleri ile varsa on bir ayı aşan çalışması olan yıllardaki çalışma süreleri belirlenip, belirlenen bu süreler yıllık izin hesabında dikkate alınarak bir karar vermektir.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının iş yerinde tahmil ve tahliye işlerinde hamal, depo aktarmacısı olarak çalışmaya başladığı, öncelikle yapılan işin niteliğinin mevsimlik olmadığı, davacının şahsi sicil dosyasında ve özellikle hizmet döküm cetveline göre sadece davalının aynı iş yerinde değil, değişik sicil numaralı iş yerlerinde de çalıştığı gibi aynı yıl içerisinde davalı ile alt işveren ilişkisi içinde olan alt işverenlerin işçisi olarak da çalıştığı, davacının aynı yıl olmasa bile takip eden yıllarda her ayda çalışması bulunduğu, Mahkemenin tespit ettiği gibi davacının işe giriş tarihleri yılın her ayına denk gelebildiği gibi, çıkış tarihlerinin de işe başlamasına göre yine belli bir mevsimlik dönemle sınırlı kalmaksızın son bulduğu, çalışmalarının yılın belli bir zamanına münhasır olmadığının anlaşıldığı, somut olayda maddi ve hukuki olgulara göre niteliği gereği mevsimlik olmayan taşıma işinde davacının baştan beri mevsimlik olarak çalışmadığı, askı hâli hiç olmadığı, ortada fasılalı çalışma bulunduğu, fasılalı çalışmalarda ise işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca tüm hizmet süresi birleştirilerek izne hak kazandığı görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Sonuç olarak Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 17.10.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY GEREKÇESİ
1. Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, davacı işçi bakımından davalı iş yerinde yapılan işin mevsimlik iş mi yoksa aralıklı çalışma mı olduğu, burada varılacak sonuca göre davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
2. Yerel mahkemenin direnme gerekçesinde “davacı tanıklarının davacının depo aktarmacısı olarak çalıştığını beyan ettikleri, hizmet döküm cetvelindeki işe giriş tarihlerinin yılın her ayına denk gelebildiği, çıkış tarihlerinin de işe başlamasına göre yine belli bir mevsimlik dönemle sınırlı kalmaksızın son bulduğu, çalışmalarının yılın belli bir zamanına münhasır olmadığı, sezon dışına sarkan çalışmalarının olduğu, mevsimlik işin çağrı üzerine gidilen bir iş olup, davalı tarafından sunulan kayıtlar arasında davacının mevsim başında işe davet edildiğine dair bir çağrı, gazete ilanı bulunmadığı, davalı ile imzalanan “mevsimlik süreli hizmet akdi” başlıklı bir iş sözleşmesi var ise de, iş sözleşmesinde işin başlama ve bitiş tarihlerinin yazılı olmadığı, “… yılı imalat sezonu” açıklaması ile esasen süresi belirlenemeyen bir sözleme yapıldığının görüldüğü, hizmet döküm cetvelindeki işe giriş çıkış tarihleri dikkate alındığında, işin hangi mevsimde yapıldığı ve hangi periyodu kapsadığını anlamaya yarar şekilde her yıl aynı dönemi kapsar biçimde istikrarlı giriş çıkışların olmadığı, oysa mevsimlik işin, her yılın aynı dönemine denk gelen, belirlenebilir bir dönemine ait olup, davacının çalışma şekli incelendiğine bu netlikte bir tespit yapmanın mümkün olmadığı, davacı hamallık yapmakta olup, yapılan işin mevsime bağlı olmadığı, taşıma-nakliye ve hamallık işlerinin, herhangi bir mevsime bağlı olmaksızın, yılın her zamanı yapılabildiği, nitekim davacının işe alınış ve çıkarılış tarihlerinin de belli bir mevsime özgülenemediği, davacının işe giriş ve çıkış tarihlerindeki istikrarsızlık, çalışma dönemlerinin tanıklarca beyan edilen sezona uymaması, hamallık-taşıma işinin mevsime bağlı bir iş olmaması, mevsimlik çalışmalarda olması gereken sezonun başladığına dair işe çağrı mektubu, gazete ilanı gibi davetlerin bulunmaması ve yukarıda izah edilen diğer nedenlerden dolayı, davacının yaptığı işin mevsimlik iş kriterlerine uymadığı ve aralıklı çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmiştir.
3. Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin “çok sayıda kararın temyiz incelemesi yapıldığı, davacı ile benzer işte çalışan işçilerin mevsimlik olarak çalıştıkları sonucuna varıldığı, mevsimlik işçilerin yıllık izne hak kazanmalarının mümkün olmadığı ancak bu kuralın iki istisnasının bulunduğu, ilk olarak işçinin bir takvim yılı içerisinde 11 ayı (330 gün) aşan çalışması var ise yalnızca o yıl yıllık izne hak kazanacağı, ikinci olarak da işin mahiyetine göre her yıl çalışma dönemi olarak belirlenen dönem (mevsim) dışında çalışma sözkonusu ise o yıl ile kısıtlı çalışma süresinin yıllık izin ücreti hesabında dikkate alınacağı, Mahkemece tüm çalışma süresinin aralıklı çalışma kabul edilerek yıllık izin ücretine hükmedildiği, Mahkemece yapılacak işin iş yerindeki çalışma mevsimini belirleyip davacının mevsim dışında çalışması olan yıllardaki çalışma süreleri ile 11 ayı aşan çalışması olan yıllardaki çalışma sürelerini yıllık izin hesabında dikkate alarak karar vermek olduğu” yönündeki bozma gerekçesine itibar edilerek, yerel mahkemenin direnme kararı bozulmuştur.
4. Uyuşmazlığın tespiti için mevsimlik iş, fasılalı çalışma ve yıllık ücretli izin kavramlarına yer verilmesi gerekir.
4.1. Mevsimlik İş: Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. Mevsimlik işte çalışma hâlinde, iş sözleşmesi başlangıçta tektir ve çalışma dönemi dışında askıda olup, iş sözleşmesi iş görme ve ücret asli edimleri dışında diğer unsurları ile ayaktadır. Kısaca iş sözleşmesinin askı süresinde de devamından sözedilir. Mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmıştır. Ortada fesih yoktur.
Mevsimlik işi, yıl içinde çalışılan süre değil, işin gerçekte mevsimlik olup olmadığı belirler.
4.2. Fasılalı çalışma, iş sözleşmelerine dayanan aynı işverenle aralıklı olarak yapılan ve geniş anlamda iş ilişkisinin hiç mevcut olmadığı, dolayısıyla çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle kurulmuş farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır. Fasılalı çalışmada birden fazla sözleşme vardır ve fasılalar arasında iş sözleşmesi feshedilmiş olup askı hali sözkonusu değildir.
4.3. Yıllık Ücretli İzin: Anayasal dinlenme hakkı olan yıllık ücretli izin ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/1 maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir”. Kanunu’nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir iş yerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesine göre ise;
“Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır(1. Fıkra).
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır (2. Fıkra).
Fasılalı çalışmalar yıllık ücretli izin yönünden 4857 sayılı İş Kanunu 54. maddesi uyarınca feshin haklı veya haksızlığına bağlı olmaksızın birleştirilecektir. Aralıklı olarak kaç dönem çalışılmış olursa olsun, iş sözleşmelerinin sona erme nedeninin de bir önemi olmaksızın, yıllık izne esas süre toplam hizmet süresine göre tespit edilecektir. Aralıklı çalışmada sürelerin birleştirmesi açısından önem arz etmeyen bir diğer husus, dönemsel çalışma sürelerinin uzunluğudur. Daha açık bir deyişle, işçinin aynı işveren yanında ayrı iş sözleşmelerine dayanarak çalıştığı süreler, uzunluklarına bakılmaksızın yıllık izin açısından birleştirilerek göz önünde bulundurulur(Özkaraca, E. Aynı İşveren Yanındaki Aralıklı Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin Hakkı. Sicil İş Hukuku Dergisi. 2018 Sayı: 39 s: 90 vd).
4.4. İş Hukukunda istisnai hükümlerin dar yorumlanması: “İstisnai hükümlerin dar yorumlanması, maddi hukuka ilişkin bir yöntemdir. İstisnai, sınırlayıcı hükümler dar yorumlanırken, kural olan hükümlerin geniş yorumlanması esastır”.
Yorum yapılırken, iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gerekir. Yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur(1958 tarihli İçtihadı Birleştirme kararı: Y.İ.B.K, 27.05.1958 gün 1957/15 E, 1958/5 K. , Y. HGK. 25.1.1978. 10–3435 E. 23 K.).
5. Dosya içeriğine göre: Davacı davalı iş yerinde tahmil ve tahliye işlerinde hamal, depo aktarmacısı olarak çalışmaya başlamıştır. Öncelikle yapılan taşıma işinin niteliği mevsimlik değildir. Diğer taraftan davacının şahsi sicil dosyasında ve özellikle hizmet döküm cetveline göre sadece davalının aynı iş yerinde değil, değişik sicil numaralı iş yerlerinde de çalıştığı gibi aynı yıl içerisinde davalı ile alt işveren ilişkisi içinde olan alt işverenlerin işçisi olarak da çalıştırılmıştır. Keza hizmet döküm cetvelinde davacının aynı yıl olmasa (ki 2000 yılında tüm aylarda çalışması vardır) bile takip eden yıllarda her ayda çalışması bulunmaktadır. Mahkemenin tespit ettiği gibi “davacının işe giriş tarihleri yılın her ayına denk gelebildiği gibi, çıkış tarihlerinin de işe başlamasına göre yine belli bir mevsimlik dönemle sınırlı kalmaksızın son bulduğu, çalışmalarının yılın belli bir zamanına münhasır olmadığı” anlaşılmaktadır.
6. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre niteliği gereği mevsimlik olmayan taşıma işinde davacı baştan beri mevsimlik olarak çalışmamıştır. Askı hâli hiç olmamıştır. Ortada fasılalı çalışma vardır. Fasılalı çalışmalarda ise işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca tüm hizmet süresi birleştirilerek izne hak kazanacaktır. Çoğunluk görüşü ile fasılalı çalışmaların, süre kıstası ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümlerine ve istisnai hükümlerin dar yorumlanması ilkesine aykırı olarak mevsimlik iş kabul edilmesi isabetli olmamıştır. Anayasal hak olan ücretli izin hakkının bu şekilde kısıtlanması, hak ihlâline neden olmuştur. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.[1]
Mevsimlik İş de Belirli veya Belirsiz Süreli Yapılabilir, kadroya alınan işçinin eski çalışmaları sayılmalıdır.
DAVA : Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Samsun 2. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 04.07.2014 gün ve 2014/55 E.-2014/449 K. sayılı kararın temyiz incelenmesi davacı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 15.12.2014 gün ve 2014/18320 E.-2014/22650 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, müvekkilinin geçici işçi statüsünde çalışmakta iken, 2001 yılında daimi kadroya alındığını ve bu surette çalışmasını emekli olana kadar sürdürdüğünü ancak daimi kadroya alındığı tarihe kadar çalışmış olduğu sürelerin dikkate alınmaması sebebiyle intibakının yanlış yapıldığını belirterek geçici işçi statüsünde çalıştığı sürelerinde dikkate alınması suretiyle derece ve kademesinin tespit edilmesini ve söz konusu yanlış intibak sebebiyle oluşan bir kısım fark işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı vekili, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını ayrıca ilgili dönem Toplu İş Sözleşmesi ve Ek Protokollere göre davacının intibakının yapılarak işe başlatıldığını, davacının emekli olmasından sonraki Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden faydalanmasının mümkün olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının kadroya geçmesiyle birlikte yeni çalışma şartlarını suskun kalarak zımni olarak kabul ettiğini ve uzun yıllar boyu anılan şartlara tabi olarak çalıştıktan sonra geçmiş dönemin ücret intibakını talep etmesinin iş hukuku ilkeleri ile bağdaşmadığını, 2013 yılında Toplu İş Sözleşmesinde yapılan düzenlemeden önce davacının emekli olması sebebiyle söz konusu düzenlemeden faydalanamayacağını, işveren ile Türk İş Sendikası arasında imzalanan 26.10.2000 tarihli protokol uyarınca davacının konumunda bulunan geçici işçilerin mevcut ücretleri üzerinden sürekli işçi kadrosuna geçirilecekleri açık ve özel olarak belirtildiğinden davacının geçmişe yönelik taleplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
Dosya kapsamı nazara alındığında; başlangıçta taraflar arasındaki işin mevsimlik nitelik taşıdığı gerekçesiyle; her yıl değişen tarih ve sürelerde davacının sigorta primlerinin yatırılmış olduğu, davacının yaptığı iş değişmeksizin kadroya alınması suretiyle tüm yılı kapsar şekilde sigorta primlerinin yatırılmaya devam edildiği anlaşılmaktadır. Yukarıdaki mevsimlik işe dair açıklamalar ile söz konusu tespit birlikte değerlendirildiğinde; davalı idare tarafından davacı ve arkadaşlarının kadroya alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki mevsimlik çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, hukuken yok sayılması adaletsiz sonuçlar doğurur. Keza zincirleme olarak yenilenen bu sözleşmeler belirsiz süreli hal almıştır ki; kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışma yok sayılarak davacı ve arkadaşları hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır.
Ayrıca mahkemece davalı idare ile davacının üyesi bulunduğu sendika arasında imzalanan 26.10.2000 tarihli protokole atıf yapılmış ise de Toplu İş Sözleşmesi ile ancak İş Kanununda işçilere tanınmış haklar işçi lehine genişletilebileceği, aksine düzenlemelerin geçerlilik taşımayacağı unutulmamalıdır. Bu sebeple işçi aleyhine sonuç doğuran protokole geçerlilik tanınması mümkün değildir.
Yine Borçlar Hukukuna genel ilkeleri itibariyle bağlı olmasına karşın ondan ayrılarak bir alt ( özel ) hukuk dalı olarak İş Hukukunun ortaya çıkışının temel sebebi; yapıları itibariyle eşit olmayan taraflar arasındaki hukuki ilişkileri düzenliyor olmasıdır. Bu sebeple işverene bağımlı ve ekonomik geleceği işverene bağlı olarak çalışan işçinin kadroya alındığı tarihten sonra mevcut uygulamayı zımnen kabul etmiş olduğu varsayılamaz. Keza hak arama özgürlüğü Anayasal teminat altında olup bu hakkı kullanma zamanı hak sahibi aleyhine değerlendirilemez.
Emsal mahiyetteki Mersin İş Mahkemelerince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2014/131…140, 306…313, 386, 496…500, 757…761 Esas sayılı ilamları ile, Şanlıurfa İş Mahkemelerince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2013/5838…6077 Esas sayılı ilamları ile, Antalya İş mahkemesince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2014/8391…8399 Esas sayılı ilamları ile, Artvin Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemelerince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2014/10516…10530 Esas sayılı ilamları ile onanarak kesinleşmiş bulunmaktadır.
Tüm bu tespitler ve emsal mahiyetteki kararlar karşısında, davacının kadroya geçirilmeden evvelki çalışmalarının çalışma süresine dahil edilmesi suretiyle derece ve kademesinin belirlenerek eğer var ise fark alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olmuştur…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin mevsimlik işçi olarak çalıştığı sürenin kadroya alındığı sırada dikkate alınmaması sebebiyle kademe ve derecesinin eksik belirlendiğini ileri sürerek kademe ve derecesinin belirlenerek fazlaya dair hakları saklı kalmak kaydıyla bir kısım fark işçilik alacaklarının tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili davanın reddini savunmuştur.
Yargılama sırasında Samsun İl Özel İdaresinin 6360 Sayılı Kanun ile tüzel kişiliğinin sona ermiş olması nedeni ile dava, Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından dosyanın devredildiği Samsun Büyükşehir Belediyesi vekili tarafından takip edilmiştir.
Mahkemece Yargıtay 7 ve 22. Hukuk Dairelerince verilen kararlar üzerinde değerlendirmeler yapıldıktan sonra 26.10.2000 tarihli Protokol hükümleri uyarınca davacının sürekli işçi kadrosuna geçirilme koşullarını bildiği, yapılan işlemin rızası ile gerçekleştirilmesine rağmen on yıldan fazla bir süre geçtikten sonra Protokol hükümleri göz önünde bulundurulmadan fark ücret isteğinde bulunamayacağı, 2013 yılında Toplu İş Sözleşmesi Çerçeve Anlaşma Protokolünün 5’inci maddesiyle farklı düzenleme getirildiği, bu düzenlemenin de davacı lehine yorum ilkesini düşündürmeyeceği, esasında aradan çok uzun yıllar geçtikten sonra bu şekilde bir talepte bulunulmasının Türk Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde belirtilen kurallara da uygun düşmediği, Protokol kapsamında davacının Protokolü kabul etmemesi hâlinde, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından Protokolün 5’inci maddesi kapsamında ihbar tazminatı hariç tüm yasal hakları ödenerek işveren tarafından sona erdirileceğinin belirtildiği, davacının bu yolu tercih etmediği, dolayısı ile daha sonradan bu gerekçe ile talepte bulunamayacağı, kıdeme dair sürenin tespitinde tüm çalışma süresinin değerlendirilmesi yönündeki yerleşen içtihat ve Hukuk Genel Kurulu kararının ve uygulamanın da bu yönde olmasının talep konusu alacak kalemlerinin doğmasına yol açmayacağı, 2013 yılında toplu iş sözleşmesi ile idarenin intibakı kabul ederek bu yönde bir işlem yapmasının da davacıya böyle bir hak bahşetmeyeceği, zira davacının çok önceden işten ayrılarak emekli olduğu, her sözleşme dönemi statüsünün ve şartlarının da farklı olduğu, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 19’uncu maddesi uyarınca sendika üyeliği sona eren işçinin intibak koşullarından yararlanamayacağı, dolayısı ile işçi lehine bir yorum yapılmasının mümkün bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece başlık kısmında gösterilen karar ile bozulmuştur.
Yerel Mahkemece önceki gerekçelere ek olarak bu konuda her ne kadar Yargıtay 7 ve 22. Hukuk Daireleri arasında görüş farklılığı var ise de bu ihtilafın henüz giderilmemiş olması, Hukuk Genel Kurulu tarafından bir çözüme ulaştırılmamış bulunması da dikkate alındığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kuruluna gelen uyuşmazlık, somut olayda davacı işçinin daimi kadroya geçirilmeden önce mevsimlik işçi statüsünde geçen çalışmalarının, çalışma süresine dâhil edilmesi suretiyle daimi kadroya geçtiği tarih itibariyle derece ve kademesinin belirlenmesinde dikkate alınıp alınamayacağı, burada varılacak sonuca göre fark alacaklara hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsimlik iş kavramının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere iş hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere dair hükümler 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 29/7. ve 53/3’üncü; aynı Kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12. ve 394 Sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 4/f maddelerinde yer almaktadır.
Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı iş yerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği öngörülmüştür.
Yukarıda açıklanan düzenlemelerden yola çıkılarak, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim mülga 3008 Sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan iş yeri” mevsimlik iş yeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik iş öğretide de yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
Nitekim mevsimlik işler Hukuk Genel Kurulunun 13.11.2013 gün ve 2013/22-1170 E.- 2013/1571 K.; 07.03.2012 gün ve 2011/9-755 E.- 2012/117 K. ile 30.11.2011 gün ve 2011/9-596 E.-2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
Belirtilmelidir ki çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve iş yerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Öte yandan incelenmesi gereken başka bir husus ise “eşit işlem borcu”dur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene iş yerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama yükümlülüğünü ifade eden çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur ( Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Bası, s.:177 ).
Eşitlik ilkesi 2709 Sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10. maddesinde genel olarak düzenlenmiştir. Adı geçen maddenin birinci fıkrasına göre, “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir”.
Aynı şekilde 07.05.2004 tarihli ve 5170 Sayılı Kanunla Anayasa’nın 10. maddesine eklenen ikinci fıkrada da “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçirilmesini sağlamakla yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir.
Bu Anayasal ilke, iş hukukunda 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde ifadesini bulmaktadır.
4857 Sayılı Kanun’un “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesinde;
“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine dair sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik sebebiyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet sebebiyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti sebebiyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 Sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.
20. madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” düzenlemesine yer verilmiştir.
Eşit işlem yapma borcu, kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkan ve işvereni keyfi uygulamalar yapmaktan alıkoyan bir borçtur ( Yıldız, Gaye B.: İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 68 ).
Buna göre işveren kural olarak iş yerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup kamu düzenine dair eşit işlem borcunun resen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.
Ancak eşit işlem borcu, işverenin tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmez.
Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşitlik ilkesinden söz edilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun yapılan işin niteliğine, objektif ölçülere uygun olması gerekir ( Çelik, a.g.e., s. 179 ).
Eşit davranma yükümlülüğü aynı nitelikte işçiler için söz konusudur. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları yaratabilir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacının 02.02.2001 tarihi öncesinde işin mevsimlik iş olduğunun kabulüyle yılın bir bölümünde çalıştırıldığı, 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğüne bağlı iş yerinde aralıksız çalıştığı, yapılan iş değişmeksizin kadroya alınması suretiyle tüm yılı kapsar şekilde sigorta primlerinin yatırılmaya devam edildiği, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğünün 5286 Sayılı Kanun ile kapatılarak iş yerinin Samsun İl Özel idaresine devredildiği, 6360 Sayılı Kanun ile Samsun İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğinin sonlandırılarak dosyanın Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından Samsun Büyükşehir Belediye Başkanlığına devredildiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda davacının sürekli işçi kadrosuna alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, bu çalışmanın hukuken yok sayılmasının eşitlik ilkesine aykırılık sonucunu doğuracağı açıktır.
Kaldı ki kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışma yok sayılarak davacı hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır.
Öte yandan ekonomik yönden işverene bağımlı olarak çalışan işçinin çalıştığı süre içinde dava açmamış olması olgusunun işçi aleyhine değerlendirilmesi de mümkün bulunmamaktadır.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 11.11.2015 gün ve 2015/7-1115 E.-2015/2541 K.; 29.06.2016 gün ve 2016/22-1115 E.-2016/893 K.; 03.05.2017 gün ve 2017/22-2094 E.-2017/910 K.; 13.12.2017 gün ve 2016/ 9 ( 7 )-100 E.-2017/1688 K. ve 13.12.2017 gün ve 2016 9 ( 7 )-594 E.-2017/1694 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.
Diğer taraftan yargılama aşamasında 6360 Sayılı Kanun hükümleri ile davalı olan Samsun İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğine son verildiği ve dava, Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından dosyanın devredildiği Samsun Büyükşehir Belediyesi vekili tarafından takip edildiği hâlde, karar başlığında davalı olarak Samsun İl Özel İdaresi yazılması doğru değil ise de, bu yanlışlık mahallinde düzeltilebilir maddi hata niteliğinde olduğundan ayrıca bozma nedeni yapılmamış; işaret olunmakla yetinilmiştir.
O hâlde tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu sebeple direnme kararı bozulmalıdır. SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 04.04.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.[2]
[1] Hukuk Genel Kurulu 2016/2656 E., 2019/1075 K.
[2] Hukuk Genel Kurulu 2018/7-179 E., 2018/683 K.