Belirli Süreli Sözleşmede İşveren Sonradan Sözleşmenin Belirsiz Olduğuna Dayanamaz
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı ve buna göre davacının bakiye süre ücreti talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır.Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 11.01.2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 430 uncu maddesinde de, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesi halinde belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceği ifade edildikten sonra; ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabileceğine yönelik istisnai kural öngörülmüştür. Bunun dışında taraflardan her birinin on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebileceğine yönelik kural, Kanunda ifade edilen bir diğer sona erme halidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanunun 15 inci maddesinde ifade edilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Bu noktada şunu da belirtmek gerekmektedir: Kanunda belirli süreli iş sözleşmesi için öngörülen koşulların amacı, hiç şüphesiz işçinin korunmasına yöneliktir. Bir sözleşmenin objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılması halinde, bu sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesinin amacı da işçinin korunmasıdır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin istisnai nitelikte bir sözleşme oluşu, Kanunun 11. maddesinde öngörülen şartların işçinin korunmasına yönelik olduğu gerçeği karşısında, objektif şartları taşımayan belirli süreli iş sözleşmesine, sözleşmenin tarafları açısından farklı yaklaşılması gerektiği değerlendirilmiştir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenen iş sözleşmesinin ‘objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği’ yönündeki bir savunmanın işverence ileri sürülmesi Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca bir hakkın açıkça kötüye kullanımıdır. Hakkın kötüye kullanılması hukuk düzenince korunmaz. Bu sebeple, belirli süreli bir iş sözleşmesinin, şartları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğuna yönelik işveren savunmasına değer verilemez. Ayrıca sözleşmenin belirsiz süreli olduğu işveren ileri sürülemeyeceği gibi, işçinin belirli süreli iş sözleşmesine güvenerek açmış olduğu davada mahkeme de resen objektif sebep denetimi yapamaz. 11.01.2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 438 inci maddesinde, “İşveren haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise , sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek, işçinin belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.Borçlar Kanununun 438 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre işçinin, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak sonuca gidilmelidir.Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirilecek olursa; davacının eldeki davada davalı şirket ile aralarındaki belirli süreli iş sözleşmesinin işverence sürenin bitiminden önce haksız feshedildiğini ileri sürerek bakiye süre ücreti talep ettiği anlaşılmaktadır. Davalı işveren, iş sözleşmesinin belirli süreli olması için gereken objektif unsurların mevcut olmadığını, bu sebeple belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi gerektiğini savunmuştur. Gerek ilk derece mahkemesi gerekse bölge adliye mahkemesince, şoför olarak çalışan davacı ile davalı arasındaki sözlemenin belirli süreli olarak düzenlenmesi için objektif bir sebep olmadığı, bu sebeple belirsiz süreli olduğu, belirsiz süreli sözleşmenin feshinde ise bakiye süre ücreti istenemeyeceği sonucuna varılmıştır. Ancak davacı işçinin taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğuna güvenerek eldeki davayı açtığı açıktır. Bu halde, işverence iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun ileri sürülmesi açıkça hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Hal böyle olunca, işverenin bu savunmasına değer verilmemelidir. Ayrıca, işçinin belirli süreli iş sözleşmesine güvenerek açmış olduğu davada mahkeme de resen objektif sebep denetimi yapamaz. (Kapatılan22. Hukuk Daireinin 2016/22059 E. sayılı kararı da aynı doğrultudadır). Bu itibarla somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmeli, oluşacak sonuca göre davacının taleplerinin yerinde olup olmadığı belirlenmelidir. Davacı taraf belirli süreli iş sözleşmesinin işverence sürenin bitiminden önce haksız feshedildiğini ileri sürerek bakiye süre ücreti alacağı talep etmiştir. Dosya kapsamındaki Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının davalı …Turizm Ltd. Şti işçisi olarak 12.01.2016 tarihinde çalışmaya başladığı, 24.01.2016 tarihinde çalışmasının sona erdiği, işten ayrılış bildirgesinde fesih nedeninin (kod:2) ‘deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi’ şeklinde bildirildiği, davacının ikinci kez 24.02.2016 tarihinde davalı şirket işçisi olarak çalışmaya başladığı ve bu çalışmasının 31.12.2016 tarihinde sona erdiği tespit edilmektedir. Yargılama sırasında davalı işveren davacının çalışmaya başladıktan sonra 24.01.2016 tarihinde kendi istediği ile ayrıldığını, 24/02/2016 tarihinde yeniden işe başladığını savunmuştur. Davacı taraf ise davalıya ait işyerinde aralıksız çalıştığını ileri sürmüştür. Mahkemece, gerek davalının bu savunması gerekse davacının davalıya ait işyerindeki çalışmasının kesintiye uğrayıp uğramadığı yönünden herhangi bir araştırma yapılmamıştır. Davacının bakiye süre ücretine hak kazanması için iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedilmiş olması gerekir. Hal böyle olunca, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmeli, yukarıda açıklanan yönlerden gerekli araştırma yapıldıktan sonra iş sözleşmesinin hangi şekilde sona erdiği, kimin tarafından feshedildiği, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı açıklığa kavuşturulmalı, oluşacak sonuca göre davacının bakiye süre ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.İlk derece Mahkemesince yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi, Bölge Adliye Mahkemesince de davacının istinaf başvurusunun yazılı şekilde esastan reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA[1]
Objektif Neden
Objektif Neden
Somut olayda, Mahkemece, taraflar arasında 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde ifade edilen objektif koşul bulunmadan yapılan iş sözleşmesinin taraflarca belirli süreli olarak nitelendirilse bile, belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğini koruduğu ve davacının bakiye süre ücret alacağını isteyemeyeceği gerekçeleri ile davacının bakiye süre ücreti talebinin reddine karar verilmiştir. Her ne kadar önceki ilkelerimiz gereği benzer konumda çalışan işçiler yönünden sözleşmenin baştan itibaren geçersiz olduğu ve belirsiz süreli olduğu gerekçesi ile bakiye süre ücretinin reddine karar verilmesi sonucuna varılmış ve bu kararlar Dairemiz tarafından onanmış ise de, YİBK’nun 2017/10 esas 2019/1 sayılı içtihatı birleştirme kararından sonra yeniden yapılan değerlendirme sonucunda; İş Kanununun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu’nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği anlaşılmıştır. Öte yandan, sözleşmenin belirli süreli sözleşme olduğu hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Buna göre, taraflar arasındaki belirli süreli iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmeli, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedildiğinin tespiti halinde ise, 6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılmak suretiyle işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılması gerektiği hususu da göz önünde bulundurularak bakiye süre ücreti yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[2]
Bakiye Ücret Alacağı
Bakiye Ücrete Hak Edebilmek İçin İşverenin Haksız Olarak Sözleşmeyi Feshetmesi Gerekir, İşçinin Kalan Dönemde Alabileceği Ücretler Alacaktan İndirilir.
11.01.2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 438 inci maddesinde, “İşveren haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise , sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek, işçinin belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir.Borçlar Kanununun 438 inci maddesinin ikinci fıkrasına göre işçinin, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak sonuca gidilmelidir.[3]
Hem Cezai Şart Hem Bakiye Ücret Alacağı İhtimali Varsa İşçiye Seçim Süresi Tanınmalıdır, (6098-179) (4857-11)
belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı halde taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işverence süresinden önce haklı bir neden olmaksızın sözleşmenin feshine bağlı olarak işçi tarafından bakiye süreye ait ücret isteklerinde, işverence sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulmasının hakkın kötüye kullanımı mahiyetinde olduğunun kabul edilmesi gerektiği; somut uyuşmazlık bakımından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179/2. maddesinde düzenlenen ifaya eklenen cezai şartın söz konusu olmadığı, aksi sözleşmede kararlaştırılmamış olmakla davacı işçi açısından 6098 sayılı Kanun’un 179/1. maddesi gereğince cezai şart ya da sözleşmenin süresinden önce feshinden kaynaklı tazminat (bakiye süre ücreti ) talebi hususunda seçimlik hak doğduğu, Dairemiz uygulamasına göre bu durumda işçiye seçimlik hakkını kullanmak üzere süre tanınması ve oluşacak sonuca göre hüküm kurulması gerektiği, ne var ki somut dosya yönünden Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı tarafından temyiz edilmediğinden bu yönde bozma kararı verilemediği ve böylelikle Dairemizin anılan kararının usul ve kanuna uygun olduğu anlaşıldığından, dosyanın temyiz incelemesi için Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmesi gerekmiştir.[4]
İşveren 25. Maddeye Göre Haklı Nedenle Fesih Yaparsa Bakiye Ücret Alacağı Ödemez
İşverenin feshi 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.[5]
Cezai Şart ve Bakiye Ücret Alacağının Birlikte Değerlendirilmesi
Cezai şart ise, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963). 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesinin birinci fıkrasında, hizmet sözleşmesine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olacağı açıkça ifade edilmiştir. Cezai şart, hem belirli süreli hem belirsiz süreli iş sözleşmelerine konulabilir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için ise, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararında, belirli süreli olarak yapılmış, ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olduğu kabul edilen iş sözleşmesinde yer alan ‘kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlı’ cezai şart hükmünün geçerli olduğu kabul edilmiştir. Böylece iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz süreli olmasına karşın belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılmış olsa bile, bu durumun ‘sözleşmenin süre bitiminden önce haklı bir sebep olmadan feshi şartına bağlı’ cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır. Türk Borçlar Kanununun 182 inci maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza koşulu belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Türk Borçlar Kanunun 438 inci maddesinin birinci fıkrasına göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Türk Borçlar Kanununun 438 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir. Gerçekten, Türk Borçlar Kanununun 179 uncu maddesinin ikinci fıkrasına göre borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hakkından açıkça feragat etmiş veya ifayı çekincesiz olarak kabul etmiş olmadıkça hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir. Türk Borçlar Kanununun 182 nci maddesinin üçüncü fıkrasında hakimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebileceği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirilecek olursa, davacı taraflar arasında iki yıl süreli belirli süreli bir iş sözleşmesi yapıldığını, bu sözleşmenin işverence sürenin bitiminden önce haksız feshedildiğini, sözleşmenin 50. maddesinde ise, iş sözleşmesinin işverence tek taraflı feshi halinde, fesih tarihinden sözleşmenin bitimine kadar olan ücretlerin davacıya ödeneceğinin kararlaştırıldığını, bu hükme göre sözleşmenin fesih tarihi ile bitiş tarihi arasındaki ücretlerin kendisine ödenmesi gerektiğini ileri sürmüştür. İlk Derece Mahkemesince bilirkişi raporunda hesaplanan miktardan %40 indirim yapılarak “bakiye ücret alacağı” hüküm altına alınmış, Bölge Adliye Mahkemesince de %40 indirim miktarı çok bulunarak %30 indirim yapılmak suretiyle belirlenen ‘bakiye süre ücreti’ nin davalıdan tahsiline karar verilmiştir. Öncelikle davacının talebinin dayanağının belirlenmesi gerekmektedir. Dava dilekçesi incelendiğinde, davacı her ne kadar talep sonucu kısmında “haksız fesihten doğan alacak” ibaresini kullanmış ise de, talebini taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 50. maddesine dayandırmıştır. Bu halde davacının talebinin bakiye süre ücreti olarak değil, cezai şart alacağı olarak nitelendirilmesi yerinde olacaktır. Türk Borçlar Kanununda yer alan, hakimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebileceği ne dair hüküm dikkate alındığında, somut olayda cezai şarttan indirim yapılmasında herhangi bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak, İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sırasında düzenlenen bilirkişi raporunda davacının fesih tarihi ile sözleşmenin bitiş tarihi arasında hak kazandığı ücretlerin hesaplandığı, hem de TBK’nın 438. maddesine göre değerlendirme yapılarak, bu miktardan davacının tasarruf ettiği kısmın mahsup edildiği görülmektedir. Oysa, davacının talebi bakiye süre ücreti olmayıp, cezai şart alacağıdır. Bu halde toplam ücret miktarından önce tasarruf edilen kısmın mahsubu, daha sonra da ayrıca indirim yapılmak suretiyle sonuca gidilmesi yerinde değildir. Davacının 11.11.2016-15.11.2017 tarihleri arasındaki toplam ücretine isabet eden alacağın cezai şart alacağı olduğu kabul edilmeli, yeniden belirlenen bu miktar üzerinden, hakimin aşırı gördüğü ceza koşulunu TBK’nın 182. maddesine göre resen indirebileceği dikkate alınarak, yeniden indirim yapılmak suretiyle hüküm kurulmalıdır.[6]
İşveren Sözleşmenin Belirsiz Olduğunu Öne Süremez, Zorlayıcı Neden Bulunması Halinde 25/III’e göre sözleşme feshedilebilir, kıdem ihbar bakiye alacak ödenmez.
Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre ve özellikle belirli sözleşme yapılmasını gerektirir objektif şartlar bulunmamakta ise de taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olup davalı işverenin talebi üzerine süreli olarak yapılan bu sözleşmenin yapılmasında objektif şartlar bulunmadığı, bu nedenle belirsiz olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesi dürüstlük kuralına uygun düşmeyeceğinden bu yönde yapılacak savunmaya itibar edilemez. Somut olayda işveren böyle bir savunmada bulunmadığı gibi işçiyi koruma amaçlı düzenlenen bu normun işçi aleyhine mahkemece resen yorumlanması da uygun düşmez. Buna göre iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunun kabulü gerekir. Ancak dosya kapsamına göre davacının dava konusu hastane işyerinde ortaya çıkan bir hukuki imkansızlık nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. İş Kanunu’nun 25/III. maddesi kapsamında kalan haklı nedenle fesih ile sona ermesinden dolayı davacının bakiye süre ücreti tutarında tazminat istemesi mümkün olmadığından, Bölge Adliye Mahkemesi kararının sonucu itibariyle isabetli olduğunun anlaşılmasına göre, yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan kararın bu ilâve gerekçe ile ONANMASINA[7]
Belirli Süreli İş Sözleşmesine Deneme Süresi Konulabilir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanunun 15 inci maddesinde ifade edilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.[8]
Geçerli Neden Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Aranmaz
Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının bakiye süre ücret alacağı ile prim alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
l.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir. Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya’ davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun’un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesinde ise belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceği hususu düzenlenmiştir. Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.[9]
[1] 9. Hukuk Dairesi 2020/4201 E., 2021/1424 K.
[2] 9. Hukuk Dairesi 2016/22178 E., 2020/7846 K.
[3] 9. Hukuk Dairesi 2019/6662 E., 2021/2385 K.
[4] 9. Hukuk Dairesi 2021/9405 E., 2021/13725 K.
[5] 9. Hukuk Dairesi 2020/4201 E., 2021/1424 K.
[6] 9. Hukuk Dairesi 2019/6662 E., 2021/2385 K.
[7] 9. Hukuk Dairesi 2020/4289 E., 2021/2434 K.
[8] 9. Hukuk Dairesi 2020/4201 E., 2021/1424 K.
[9] 9. Hukuk Dairesi 2020/4286 E., 2021/1294 K.